مدى استجابة التدريب المهني للتطورات التكنولوجية الحاصلة في موقع العمل من وجهة نظر العمال وفق أقدميتهم.–مؤسسة نفطال نموذجا-
Plan du site au format XML

avancée

Archive PDF

01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
12
13
14
15

العدد 24 جوان 2017 N° 24 Juin 2017

مدى استجابة التدريب المهني للتطورات التكنولوجية الحاصلة في موقع العمل من وجهة نظر العمال وفق أقدميتهم.–مؤسسة نفطال نموذجا-

سلمى شيحي
  • resume:Ar
  • resume
  • Abstract
  • Auteurs
  • Texte intégral
  • Bibliographie

في ظل التطور التكنولوجي الذي مس مؤسسة نفطال ، والتغير الذي أحدثه هذا التطور في بيئة عملها حيث أصبحت الأعمال تتطلب مهارات ومعارف جديدة من طرف عمالها، الأمر الذي أصبح يتطلب عملية تدريبية ذات فاعلية،وقد جاءت هذه الدراسة لتقييم هذه العملية التدريبية من خلال محاولة معرفة أراءالعمال التنفيذيينلمؤسسة نفطالحول مدى استجابة العملية التدريبية للتطورات التكنولوجية الحاصلة في  وظيفتهم ،وقد اتسمت هذه الآراء بصفة عامة بالطابع الايجابي والاتفاق على هذا الأخير كان بنسبة 100%،الأمر الذي مكننا من القول أن العملية التدريبية في مؤسسة نفطال تعتريها الجدية كونها تتبع التطورات التكنولوجية الحاصلة على مستوى العمل  ،الأمر الملموس في  صياغة الأهداف وتحديدها والإعلان عنها ،و بناء البرامج بمحتويات غنية ،و حداثة  الأساليب التدريبية والطرائق المعتمد عليها في هذه العملية  ،ووضع من تؤهله مؤهلات للعمل عليها أو بها  ،و أخيرا استمرارية التقييم والاهتمام بعنصر التغذية الراجعة.

Dans  le cadre de développement technologique, qui a touché l’entreprise Naftal et le changement apporté a ce développement dans le travail où les tâches nécessitent de nouvelles compétences et des connaissances pour ses travailleurs, ce qui nécessite une formation d'efficacité, le but cette étude était d'évaluer l’opération de formation en essayant de savoir connaitre les avis des travailleurs d’exécution de la société NAFTAL si la formation  dont ils ont bénéficié répond au développement technologique dans les tâches qu’ils exécutent, les avis ont été  en général positifs à 100%, ce que nous a permis de dire que la formation à NAFTAL  est prise d’une manière sérieuse car elle suit le développement technologique produit à la fonction à exécuter , chose réelle  pour formuler et définir l’objectif recherché, faire un programme avec un contenu riche, moderniser  les méthodes de formation, placer ce qui a les compétences pour travailler sur ces méthodes et enfin la continuité de l’évaluation.

In the context of technological development, which affected the company Naftal and this development has brought changes in work tasks which require new skills and knowledge for its workers, which requires training efficiency, the goal this study was to evaluate the forming process by trying to learn to know the opinions of the execution of the company NAFTAL workers if the training they received answers to technological development in the tasks they perform, opinions were General 100% positive, what we allowed to say that training NAFTAL is taken in a serious way because it follows the technological development product to the function to perform, real thing to formulate and define the objective, to a program with rich content, modernizing training methods, which place has the skills to work on these methods and finally the continuity of evaluation.

إن التطور التكنولوجي ترتب عليه ظهور أساليب إنتاجية متطورة، وآلات وأجهزة جديدة، وقد كان لهذه الجوانب تأثيرها الواضح على الأعمال التي تؤدى داخل المؤسسات من جهة، وذلك بتطور سريع ومستمر لمناصب العمل، حيث أضحى زوال بعض المناصب والتخصصات وإحلال تخصصات جديدة بديلة أمرا لا مناص منه، وكذا تطور بديهي لمحتوى العمل ولمتطلباته، ومن جهة ثانية أن يطال هذا التطور الأفراد الذين يقومون بإنجاز هذه الوظائف المطلوبة منهم في موقع العمل، مما يستوجب تأهيلهم ورسكلتهم، لان ذلك يعد أمرا حتميا لسير المؤسسات الإنتاجية والخدماتية، التي تبقى دوما تحت ضغط وجوب التكيف ومراجعة نظامها الإنتاجي والخدماتي، لتحافظ على قدرتها في المنافسة والمقاومة داخل سوق العمل الذي يحتاج إلى كفاءات جديدة (1)، "وهذا لأن امتلاك الثروة وحدها لم يعد كافيا لصنع التقدم،بل الأهم هو القدرة على خلق الثروة من خلال ما يملكه البشر من قدرات وإمكانات وإبداعات، تضمن استثمار الثروات المادية، وبذلك يصبح الإنسان هو هدف التنمية وغايتها، كما أنه أداتها ووسيلتها الناجعة" (2)

والتدريب المهني وعملياته يعتبران من الروافد الهامة لهذا العنصر البشري، فكما يقول Claud May1987: "هناك تأثير قوي للتغير المستمر والتطور التكنولوجي على التدريب، فهما يحدثان فجوة في المعرفة والاتجاهات للأفراد، والتدريب مدخل هام لسد هذه الفجوة، فالتغير يحدث بسرعة مذهلة، والحاجة إلى التدريب تنمو بنفس القدرة" (3)

فالتدريب يضمن "أداء أجود في ظل معرفة متجددة للوصول بالعمل إلى نتائج أفضل في وقت أقل وجهد أخف وكلفة أرخص"(4)

ولان مؤسسة نفطال من المؤسسات المهمة في الجزائر كون أن مداخيل هذه الأخيرة من العملة الصعبة والتي تمثل 97%من الدخل الوطني هي من قطاع المحروقات الذي يعد قطاعا استراتيجي وحيوي ،ومن أهم المؤسسات التي تسهم بفعالية في التنميته( مجلة نفطال،2012) هذا من جهة، ومن جهة أخرى أنها تتعرض إلى تغير مستمر على مستوى وسائلها وبرامجها الأمر الذي أقر به مجموعة من مسئوليها من خلال مقابلة معهم ،وبالتالي تغير في معطيات العمل الأمر الذي يتطلب بذلك مهارات ومعارف جديدة لسد الفجوة بين ما هو موجود وما أصبح مطلوب لأداء العمل هذه الفجوة التي تترجم إلى احتياج تدريبي هذا الأخير الذي يحتاج إلى إعداد برنامج تدريبي من أجل توفير عناصربشرية ذات أداء  عالي الجودة ،وعلى ضوء ما قيل من أن نفطال من المؤسسات ذات الأهمية في التنمية الوطنية ،وعلى أنها تتعرض لتطورات وتغيرات مستمرة ،فإنه من المستحيل أن تضمن استمرارها في التنمية وعدم اضمحلالها خاصة ونحن بحاجة اليها في ظل الوضع الراهن (انخفاض أسعار البترول) ،وجب عليها التكيف وبالتالي فهي  ليست بحاجة إلى برنامج تدريبي يقوم به العمال والسلام ،بل يجب أن يكون ذو فاعلية، بهدف القدرة على التكيف ،ولذا جاءت الدراسة الحالية لتقييم العملية التدريبية التي يقوم بها عمال هذه المؤسسة من خلال التساؤل عن مدى استجابة العملية التدريبية للتطورات التكنولوجية ولتحديد إشكالية هذه الدراسة بشكل أكثر وضوح، نطرح السؤال التالي: هل توجد فروق في آراء العمال التنفيذيينلمؤسسة نفطالحول مدى استجابة العملية التدريبية للتطورات التكنولوجية الحاصلة في  وظيفتهم؟

ولأن العملية التدريبية يستدلّ عليها من خلال المؤشرات التالية: أهداف العملية التدريبية، محتوى العملية التدريبية، طرائق وأساليب العملية التدريبية، تقييم العملية التدريبية، فإن التساؤل الرئيسي السابق ينقسم إلى أربعة أسئلة فرعية:

1-هلتوجد فروق في آراء العمال التنفيذيين لمؤسسة نفطال حول مدى استجابة أهداف العملية التدريبية للتطورات التكنولوجية الحاصلة في وظيفتهم؟

2-هلتوجد فروق في آراء العمال التنفيذيين لمؤسسة نفطال حول مدى استجابة محتوى العملية التدريبية للتطورات التكنولوجية الحاصلة في وظيفتهم؟

3-هلتوجد فروق في آراء العمال التنفيذيين لمؤسسة نفطال حول مدى استجابة أساليب وطرائق العملية التدريبية للتطورات التكنولوجية الحاصلة في وظيفتهم؟

4-هلتوجد فروق في آراء العمال التنفيذيين لمؤسسة نفطال حول مدى استجابة أساليب التقييم المتّبعة في العملية التدريبية للتطورات التكنولوجية الحاصلة في وظيفتهم؟

-وعليه فأن فرضية البحث: -توجد فروق في آراء العمال التنفيذيين لمؤسسة نفطال حول مدى استجابة العملية التدريبية للتطورات التكنولوجية الحاصلة في وظيفتهم.

ومنه فان الفرضيات الإجرائية

1-توجد فروق في آراء العمال التنفيذيين لمؤسسة نفطال حول مدى استجابة أهداف العملية التدريبية للتطورات التكنولوجية الحاصلة في وظيفتهم.

2-توجد فروق في آراء العمال التنفيذيين لمؤسسة نفطال حول مدى استجابة محتوى العملية التدريبية للتطورات التكنولوجية الحاصلة في وظيفتهم.

3-توجد فروق في آراء العمال التنفيذيين لمؤسسة نفطال حول مدى استجابة أساليب وطرائق العملية التدريبية للتطورات التكنولوجية الحاصلة في وظيفتهم.

4-توجد فروق في آراء العمال التنفيذيين لمؤسسة نفطال حول مدى استجابة أساليب التقييم المتّبعة في العملية التدريبية للتطورات التكنولوجية الحاصلة في وظيفتهم.

2-تحديد المفاهيم

-التطور: وهوالانتقال من حال إلى حال أكثر تعقيد.

-التكنولوجيا: هي مجموعة من المعارف والخبرات المتراكمة والأدوات والوسائل المادية والتنظيمية والإدارية التي يستخدمها الإنسان في أداء عمل أو وظيفة ما.

-التدريب المهني: هو الإستراتيجية التنظيمية المتبعة من طرف الإدارة، والموجهة نحو الأفراد العاملين، بهدف تنمية مهاراتهم وتغيير سلوكهم، وكذا تعديل اتجاهاتهم من أجل تمييزهم الكمي والكيفي في الأداء.

-موقع العمل: العمل الذي يمارسه العامل

3-الدراسات السابقة

أ -دراسة علي موسى الشوملي 2000:تهدف هذه الدراسة إلى معرفة أثر برامج تدريبي لمعلمي اللغة العربية على تحصيل طلابهم لقواعدها اللغوية، ولقد تمّ اختيار 180معلما ومعلمة في تعليم اللغة العربية، وقد تمّ اختيار 8000طالب ممّن يدرسون عند المعلمين السابقين، واشتملت على الصفوف: الثامن، التاسع والعاشر، تمّ إجراء امتحان قبلي لجميع الطلبة ورصدت نتائجهم، ثم أدخلت المجموعة التجريبية في دورة لمدّة ثلاثة أشهر ونصف، تمّ فيها إعطاء المعلمين أساليب جديدة في الشرح والتحضير ومواقف صفية، ثم أجري اختبار بعدي على المجموعتين: التجريبية والضابطة، وحللت النتائج إحصائيا، وظهر أثر هذه الدورة التجريبية على نتائج طلاب معلمي المجموعة التجريبية.

       فرضيات الدراسة

- هناك فروق جوهرية بين طلاب المجموعتين لصالح المجموعة التجريبية.

- هناك فروق بين طلاب المدينة والريف التجريبية.

وكانت نتائج الدراسة كالآتي: -وجد الباحث أن للتدريب على الأساليب الحديثة نتائج إيجابية في تدريس قواعد اللغة العربية، وهذه النتائج كانت واضحة، فحيثما خضع المعلمون للتدريب كانت نتائج الطلبة في الأداء على الاختبار البعدي في قواعد اللغة العربية أفضل، وحيثما لم يخضع المعلمون للتدريب كانت نتائج الطلبة ضعيفة، وقد تحقق ذلك في عينة الدراسة الكلية وفي كل صف من الصفوف الدراسية المستهدفة.(5)

ب-دراسة موريس ورفقائه 2002:هدفت هذه الدراسة إلى تبيان مدى تأثير نظم مجتمعية مثل نظام التعليم، التدريب على السلوكات والتي التنظيمية لعدد من المصانع المتشابهة في كل من فرنسا، بريطانيا وألمانيا، وبواقع تسعة مصانع من كل بلد. وبنيت الدراسة على المقابلات المعمّقة مع المديرين وغير المديرين، وبواقع من 07إلى 20مقابلة في كل مصنع من البلدان الثلاثة، إضافة إلى دراسة الوثائق والاستبيانات.

وتوصلت الدراسة إلى أنّ هناك فروق ثابتة بين مصانع البلدان الثلاثة، في معدل عدد العاملين الفنيين إلى عدد العاملين الكلي، ومعدل عدد المشرفين والمديرين إلى عدد العاملين وعدد المستويات الإدارية في المصنع الواحد، بالرغم من تشابه المصانع الفني والتكنولوجي والإنتاجي، فعلى سبيل المثال وجد أن البناء التنظيمي للمصنع الفرنسي يكون عميق الهيراركية، أي ذو المستويات التنظيمية داخل الهيكل التنظيمي أكثر من نظيره في كل من بريطانيا وألمانيا، وعزت الدراسة هذه الاختلافات إلى اختلاف النظم التعليمية والتدريب ونظم العلاقات الاقتصادية، والحراك الاجتماعي في البلدان الثلاثة. (6)

ت-دراسة وسيلة حمداوي 2004:  قامت وسيلة حمداوي بدراسة تحليلية لمعرفة المتغيرات البيئية العالمية وتأثيرها على المناهج والتكنولوجيا، حيث أكدت الباحثة على أن نجاح التكنولوجيا المعاصرة في المنظمات الخدمية التعليمية والتكوينية، كما هو الحال بالنسبة للمؤسسات الاقتصادية، مرهون بنوعية التكنولوجيا المستوردة بطريقة إدخالها وبكيفية التغيير فيها، كما أن تكييف بيئة العمل المباشرة التي تعمل فيها هذه التكنولوجيا كثافة المنظمة وأساليب التسيير والتأطير له أهمية كبيرة في تحديد آثار التغيير التكنولوجي على هذه المنظومات.

كما أكّدت الباحثة على أنه يتوجب على إدارات التكوين في المؤسسات الاقتصادية، وعلى المؤسسات التكوينية المختلفة، إعادة النظر في البرامج التكوينية وتكييفها مع المتطلبات الحالية، اختيار المكـونين المناسبين، وصياغة خـطة إستراتيجية تـكوينية مناسبة تجمع بين المواضـيع   والأشخاص المحتاجين فعلا للتكوين، خاصة وأنّ نجاح المنظومة التعليمية والتكوينية أصبح في الوقت الحالي مرهونا باندماجها وتكيفها مع المحيط الخارجي من ناحية، وبكيفية تسييرها للتغيير التكنولوجي من ناحية أخرى، فإدراك الفجوة بين الإمكانيات الخارجية والداخلية للمنظومة واكتشاف الفرص المواتية في المحيط الخارجي يواجهها في اختيارها وفي تصميم إستراتيجياتها المستقبلية (وسيلة حمداوي، 2004، ص-ص: 225-234)(7)

تعليق عام:لقد ساعدت الدراسات سابقة الذكر الدراسة الحالية في:-إثبات أهمية مواكبة التطور التكنولوجي وأهمية التدريب في تحقيق هذه المواكبة -تدعيم الجانب النظري – بناء وتطوير أدوات جمع البيانات وكذلك في صياغة الفروض، وتوجيهها بطريقة موضوعية – استخدام نتائج تلك البحوث لتدعيم تحليل الدراسة الحالية،وأيضا مقارنتها بتلك التي نتوصل إليها

4-التدريب المهني

أ-تعريف التدريب: هو تلك الجهود المنظمة والمخطط لها لتزويد المتدربين بمهارات ومعارف وخبرات متجددة، تستهدفإحداث تغيرات ايجابية مستمرة في خبراتهم واتجاهاتهم وسلوكاتهم، من اجل تطوير كفاءة أدائهم حسب التطورات والتغيرات الحاصلة في موقع العمل.

ب-مقومات نجاح التدريب: وتتمثل هذه المقومات في الاتي:

-وضوح وواقعية الأهداف وتكامل السياسات

-ترابط الأهداف التدريبية مع سياسات المنظمة

-الترابط والتفاعل مع متغيرات البيئة وتطورات التكنولوجيا

-دقة تحديد الاحتياجات التدريبية، والاختيار العلمي للمتدربين وفق تلك الحاجات

-دقة تصميم الأنشطة، واختيار وإعداد المادة التدريبية

-الاختيار المصيب للمدربين (8)

-الاعتبار المالي

-الاعتبار الزمني وتجهيز مكان التدريب بالمستلزمات التدريبية الحديثة، مع استمرارية التدريب (9)

ت-مراحل بناء برامج التدريب: والتي يمكن تعريفها:" أنها مجموعة المؤشرات التي تكشف عن وجود فرق بين الأداء الحالي والأداء المرغوب فيه للأفراد (10)

أولا-تحديد أهداف التدريب: والتي تعتبر بمثابة ترجمة للاحتياجات التدريبية، وحتى يمكن ان يكون تقرير الأهداف مفيدا من الناحية العلمية، فانه يجب إن يتضمن ما يلي:

-السلوك المرغوب: ما الذي يجب إن يكتسبه الفرد المتدرب بعد إتمامالتدريب؟

-مستوى الانجاز المطلوب: ويعني ذلك تحديد الأداءالمطلوب، لكي يوضح إن المتدرب قد اكتسب القدرة أو السلوك أو المهارة المطلوبة.

-الإطار الزمني: أي تحديد الوقت المطلوب حتى يتحقق الحد الأدنى من مستوى الانجاز المطلوب(11)

ثانيا-تحديد محتوى التدريب: ويقصد به المعارف والمعلومات والمبادئ والمفاهيم والنظريات، والقدرات والمهارات الأساسية التي يشغل مجموعها المادة العلمية للبرنامج، والتي يمكن من خلالها، التفاعل النشط للمتدرب مع موضوعاتها المختلفة وأن يكتسب أنماط السلوك المتضمنة في الأهدافالتدريبية التي تم تحديدها(12)

والمعرفة والمعلومات هنا يجب إن تكون وظيفة،أي لها تطبيقاتها في الواقع العلمي، وهي لاتكون ذات معنى ما لما ترتبط بمشكلات الواقع العلمي وتعمل على علاجها(13)

ثالثا-إستراتيجية التدريب المهني: وهي التي تعرف على أنها "مجموع الطرائق أوالأساليب والوسائل المستخدمة في التدريب، وهي المسئولة عن ترجمة أهداف التدريب إجرائيا على ارض الواقع، ويمكن تحديد أساليب ووسائل التدريب فيما يلي:

  -أساليب تنفيذ التدريب:وتعتبر أوعية تصنيفية معقدة، تحمل بداخلها الأفكاروالأهداف التدريبية المراد تحقيقها، وفقا لكل نوع من الطرق والأساليب التدريبية المختلفة، ورغم اختلاف هذه الطرق إجرائياإلاأنها تتفق في الإطار العام لهدف التدريب، وهو تنمية وتعديل السلوك الإنساني بهدف رفع كفاءة الأداءوالإنتاج بصورة توافقية ذات إبعادإنسانية واقتصادية (14)، ومن هذه الأساليب:المحاضرة،الملاحظة، عقد حلقات النقاش، تمثيل الأدوار،نمذجة السلوك ...

  -وسائل تنفيذ التدريب: وهي مجموعة متكاملة من المواد والأدواتوالأجهزة التدريبية التي يستخدمها المدرب في العملية التدريبية، بما يساعد على تحقيق الأهداف المسطرة للفعل التدريبي(15)، ومن أهم هذه الوسائل: المطبوعات والنسخ،أجهزة العرض الضوئي،أجهزة التدريب الذاتي، السبورة المغناطيسية، السبورة العادية. الخ

ويمكن القول بان أهداف البرنامج التدريبي ومحتواه مهما بلغت دقة تحديدها، ستظل عديمة الجدوى مالم تتكامل معها عملية تحديد أساليب ووسائل التدريب المناسبة، بشكل يضمن الإفادة القصوى من محتوى البرنامج في تحقيق أهدافه التدريبية بشكل فعال.

ث-تنفيذ البرنامج التدريبي: لقد انتهت مراحل التهيئة والتحضير للبدء والأمرألان كله بيد المدرب،إذ تقع على كاهله مسؤولية تنفيذ البرامج بكفاءة، وليتحقق هذا فان عليه:

-إعداد خطط تنفيذ البرنامج التدريبي.

-إعداد سجل تقدم لكل مدرب، وتعزيز السلوكيات الإيجابية  

-متابعة أداء المتدربين وتصويب الأداءالخاطئ، وتطبيق إجراءات السلامة والصحة المهنية

ج-تقييمالتدريب: يمثل تقويم التدريب إجراءحاسما، وضرورة تنشدها كل الإطراف المعنية بمختلف إجراءات التدريب ونتائجه ، بما يحققه من أهداف ن وما يوفر ، من معطيات ومؤشرات تعتبر التغذية الراجعة التي تمكن من التقدير ، وبالتالي الحكم الذي ينتج عنه أخذ القرارات التصحيحية المكافئة للنقائص المكتشفة ، ولتقويم يتجاوز إجراءات التقييم إلى تحليل أسباب استبعاد نتائج التدريب عن الأهداف والمواصفات الموضوعية ضمن التخطيط واقتراح الحلول الملائمة لتصويبها (16)

والتقييم هو أداء المتدرب مقارنة الأهداف بالنتائج المسطرة ن مع الإشارةإلىإنالأهداف هي أهداف المؤسسة ككل،أوأنها معادلات أداء قياسية لهذا النشاط، يجب تحقيق أقل منها(17)

5-التكنولوجيا

أ-تعريف التكنولوجيا: تعريف هولت: " أنها دراسة لكيفية وضع المعرفة العلمية في الاستخدام العملي، لتوفير ماهو ضروري لمعيشة الإنسان ورفاهيته " (18)

ومنه فان التكنولوجيا هي مجموعة المعارف والوسائل المادية التي تستخدم في العمل عن طريق الفرد لتحسين أداءه والرفع من قدراته، لمواكبة مستجدات العصر.

ب-ثورة المعلومات: هي ذلك الانفجار المعرفي الضخم المتمثل في ذلك الكم الهائل من المعرفة، في أشكال تخصصات ولغات عديدة، وانتقال الاقتصاد من إنتاج كثيف المعرفة، ومن إنتاج الوفرة في الحجم والعدد إلىإنتاج السرعة.(19)

ت-أثار التكنولوجيا على العامل والتدريب: مع كل تطور تكنولوجي ، كان العمال يواجهون تغييرا في طبيعة الأعمال التي كانوا يقومون بها ، حيث كان العمال يشعرون بعدم الاستقرار نتيجة لمطالب الجديدة التي كان يتطلبها كل تغيير سواء بالنسبة لنوع المهارة ، أو درجة المهارة المطلوبة او ضرورة تكييفهم حسب ظروف عمل وعلاقات جديدة ، فالتكنولوجيا أدخلت في حياة العمال ظروفا جديدة فنية واجتماعية ونفسية ، كان عليهم إن يتكيفوا تبعا لها (20)،ولهذا كان لابد من الاهتمام بالتدريب كوسيلة لإكساب الإفراد المهارات العلمية وما يرتبط بها من معلومات مهنية واتجاهات وسلوكات العمل .

ث-الوقاية من أخطار التكنولوجيا: يمكن زيادة فعالية مواجهة أخطار التكنولوجيا، لو تمكن الإنسان من الإلمام بثلاث مراحل تسبق التطبيق التكنولوجي، وهي:

-مرحلةالمتابعة، مرحلة الاستيعاب، مرحلة التدريب.مثال ذالك ما تقوم به المؤسسات التربوية، فالتعرف على الجديد في مجال تطوير الكمبيوتر متابعة، بينما لو تم اختيار نموذج معين من أجهزة الكمبيوتر للمدرسة أو الجامعة فان الاستيعاب يقتضي التعرف على خصائص هذا الجهاز،وإمكاناتهالإنتاجية من الناحية النظرية توطئة للمرحلة الثالثة، التي يقوم بها الإنسان بالتدريب على ما تم اختياره(21)

- الدراسة الميدانية

1-                     الدراسة الاستطلاعية:وتم فيها التعرف على مكان إجراء الدراسة، وضبطمتغيراتها، حيث إن جميع العمال ذكور، مستوى دون الجامعي، يختلفون في أقدمية العمل، وقد تم الاكتفاء بأخذ عامل الأقدمية كمتغير فارق في الفرضيات الإحصائية، وتم حساب المتوسط الحسابي أقدمية العمال بجمع أقدمية كل العمال وتقسيمها على عددهم وهي مساوية لثمانية.

2-مجال الدراسة: امتدت الدراسة في المجال الزماني لها مابين05جانفي إلى 28جانفي 2014.

3-المنهج المستخدم: وتم الاعتماد على المنهج الوصفي التحليلي، الذي يهتم بدراسة الظاهرة كما توجد في الواقع، فيصفها وصفا دقيقا ويعبر عنها تعبيرا كيفيا أو كميا، وكذلك القيام بتحليل النتائج المتوصل إليها.

4-مجتمع الدراسة: تمثلالمجتمع الإحصائي في العمال التنفيذيين لمركز تعبئة الغاز لمؤسسة نفطال المتواجد بالمنطقة الصناعية بالعلمة، البالغ عددهم 66عامل. جميع العمال ذكور، مستوى دون الجامعي، يختلفون في أقدمية العمل.

5-أدوات جمع البيانات: تم توزيع استبيان يتضمن أربع محاور:

والمحور الأول:يحتوي على البنود من 1إلى7والمتعلق بأهداف العملية التدريبية.

المحور الثاني:من 8إلى15والمتعلق بمحتوى العملية التدريبية

المحور الثالث: من 16إلى25والمتعلق بأساليب وطرائق العملية التدريبية.

المحور الرابع: من 26إلى36والمتعلق بالتقييم المتبع في الدورة التدريبية

ويجب التنويه إلى أن كل محور يعالج فرضية إحصائية، ويتم تنقيط الاستجابات على البنود بعدد التكرارات.

6-الشروط السيكومترية للاستبيان:

وقد تم حساب صدق الاستبيان وثباته وفق الأتي:

           أ-الصدق=image   (22)                        

                   -ع و=عدد المحكمين الذين اعتبروا أن البند يقيس السلوك المراد قياسه

   -  ع=عدد المحكمين الإجمالي وهو:07

وقد تم إيجاد صدق كل بند ونسبة الصدق لكل بند كما هو موضح في الجدول الأتي:

   الاستجابات

 البنود

نعم

لا

ن م ص

ونسبة الصدق

 

   لاستجابات

 البنود

نعم

لا

ن م ص

ونسبة الصدق

01

07

00

01/100%

19

07

00

01/100%

02

06

01

0.71/85%

20

05

02

0.42/71%

03

07

00

01/100%

21

07

00

01/100%

04

07

00

01/100%

22

07

00

01/100%

05

07

00

01/100%

23

07

00

01/100%

06

06

01

0.71/85%

24

05

02

0.42/71%

07

07

00

01/100%

25

07

00

01/100%

08

06

01

0.71/85%

26

07

00

01/100%

09

04

03

0.14/57%

27

07

00

01/100%

10

07

00

01/100%

28

07

00

01/100%

11

07

00

01/100%

29

06

01

0.71/85%

12

06

01

0.71/85%

30

06

01

0.71/85%

13

06

01

0.71/85%

31

07

00

01/100%

14

06

01

0.71/85%

32

07

00

01/100%

15

07

00

01/100%

33

07

00

01/100%

16

07

00

01/100%

34

07

00

01/100%

17

07

00

01/100%

35

07

00

01/100%

18

07

00

01/100%

36

07

00

01/100%

 

وبما أن نسبة صدق كل البنود تفوق 50%نستطيع القول أنالإستان صادق لقياس ما أعد لقياسه، هذه النسبة التي تم حسابها بقسمة عدد الذين قالوا نعم على البند على عددهم الإجمالي.

ب-الثبات: وتم حسابه بCrombacheα،الذي يصلح في حالة اختيار من متعدد

- الثباتimage(23)

ع2= image            çع2ك=193.58

image             ç         الاستبيان ثابت

وبما أن Crombacheαأكبر من 0.60يمكن القول بذلك أن الاستبيان ثابت.

7-الأسلوب الإحصائي:وتم الاعتماد على كا2والنسب المئوية في التحليل ،حيث:

 

كا2= مج imageimage / إذا كان عدد التكرارات أقل من 05، هنا يجب استخدام تصحيح ياتسYates Correction،

حيث كا2= مج image .

ت م = التكرار المشاهد ، ت ع = التكرار المتوقع .

ت ع =image(24)     

8-عرض ومناقشة النتائج في ضوء الفرضيات

 

 

الفرضية الإحصائية الأولى:


الجدول رقم( 2) يعالج البند الثاني

 

الجدول رقم(1 ) يعالج البند الأول

المجموع

لا احتاج

بعض الشيء

كبير

الرأي

الأقدمية

 

المجموع

غير واضحة

نوعا ما

واضحة

الرأي

الأقدمية

42

00

1.27

12

15.27

30

25.45

اقل من 08 سنة

 

42

05

4.45

12

12.09

25

25.45

اقل من 08 سنة

24

20

0.73

12

8.73

10

14.55

أكثر من 08 سنة

 

24

02

2.55

07

6.91

15

14.55

أكثر من 08 سنة

66

20

24

40

المجموع

 

66

07

19

40

المجموع

كا2 =5.43

 

كا2 =0.13

الجدول رقم( 4) يعالج البند الرابع

 

الجدول رقم( 3) يعالج البند الثالث

المجموع

لم يغيرشيء

مقبول

واضح

الرأيالأقدمية

 

المجموع

لا

نوعا ما

نعم

الرأيالخبرةالأقدمية

42

05

3.18

07

7.64

30

31.18

أقل

من 08

 

42

33

30.55

05

7.64

4

3.82

أقل

من 08

24

00

1.82

05

4.36

19

17.82

أكثر

من08

 

24

15

17.45

7

4.36

2

2.18

أكثر

من08

66

05

12

49

المجموع

 

66

48

12

06

المجموع

 

 

كا2=1.68

 

 

 

 

 

كا2=2.58

 

 

الجدول رقم( 6) يعالج البند السادس

 

الجدول رقم( 5) يعالج البند الخامس

المجموع

لم يطور

مقبول

واسع

الرأي

االأقدمية

 

المجموع

لم يطور

مقبول

كبير

الرأي

الأقدمية

42

6

3.82

06

07

30

31.18

أقل من 08

 

42

06

3.82

06

07

30

31.18

أقل من08

24

00

2.81

04

05

19

17.82

أكثر من08

 

24

00

2.81

04

05

19

17.82

أكثر من08

66

06

11

49

المجموع

 

66

06

11

49

المجموع

كا2=2.35

 

كا2=2.35

 

 

 

 

 

 

الجدول رقم( 7) يعالج البند السابع

 

 

 

 

 

 

المجموع

لم يتحقق

نوعا ما

تحقق

الرأي الأقدمية

 

 

 

 

 

 

42

08

5.09

05

5.73

29

31.18

أقل من 08

 

 

 

 

 

 

24

00

2.91

04

3.27

20

17.82

أكثر من08

 

 

 

 

 

 

56

08

09

49

المجموع

 

 

 

 

 

 

كا2 = 4.19

 

الجداول من (01إلى 07) تعالج الفرضية الإحصائية الأولى.

وبالرجوع إلى الجدول القيم الحرجة تحت درجة الحرية ن=2، ومستوى الدلالة0.05  نجد قيمة كا2المجدولة 5.99وهي أكبر من كا2المحسوبة في كل من البنود، من البند 01الى البند 07والتي كانت على الترتيب 0.13، 2.58، 5.43، 1.68، 2.35، 2.35، 4.19، ومنه يتم قبول الفرض الصفري ،أي لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية في أراء العمال التنفيذيين لمؤسسة نفطال حول مدى استجابة أهداف العملية التدريبية للتطورات التكنولوجية الحاصلة في وظيفتهم وفق أقدميتهم، حيث اتفقوا على أن أهداف التدريب واضحة 66.67%،وأنهم بحاجة إلى تدريب 66.67% إلا أن الفئة الأقل أقدمية هي الأكثر حاجة 71.43%من الفئة الأكثر أقدمية ،كون أن هذه الأخيرة أصبحت وبحكم الأقدمية تمارس بعض الأعمال بنمطية ،وبالتالي احتياجها للتدريب يكون نسبي وليس كلي41.67%،واتفق العمال أيضا وبنسب كبيرة على أن التدريب مكنهم من تحسين أدائهم،ونمى قدراتهم لمواجهة متطلبات العمل بشكل كبير،وطور معلوماتهم،وأدى إلى تمكينهم من أداء عملهم وذلك بنسبة 74.24%.

لكن وللأسف الشيء الايجابي أعلاه، لم يكتمل كون أن العمال لا يشاركون في وضع الأهداف وهذا حسب رأيهم 72.73%، هو في الحقيقة شيء بسيط وسهل جعل العمال يشاركون في وضع أهداف التدريب، وبالمقابل نتائجه جد كبيرة كون الأمر يخلق نوعا من رضا العامل ودافعية نحو التدريب،هذا من جهة، ومن جهة أخرى أن العمال هم أدرى باحتياجاتهم التدريبية، حيث أن هذه الأخيرة تترجم إلى أهداف، لذا ينبغي على المسئولين على التدريب في مؤسسة نفطال أن يقوموا بإشراك العمال في وضع أهداف التدريب.

الفرضية الإحصائية الثانية:

كا²

إطلاقا

أحيانا

دائما

الرأي

الأقدمية

0.10

06

5.73

07

07.64

29

28.64

8

 

أقل من

08

سنة

5.77

32

30.55

04

7.64

06

3.82

9

2.16

16

13.36

20

21.64

06

07

10

1.10

05

4.45

05

4.45

32

33.09

11

0.09

29

28.64

08

8.27

05

5.09

12

2.15

09

9.55

17

19.09

16

13.36

13

0.02

05

4.45

12

12.09

25

25.45

14

0.24

05

6.36

06

07

31

28.64

15

0.10

03

3.27

05

4.36

16

16.36

8

 

أكثرمن

08

سنة

5.77

16

17.45

08

4.36

00

2.18

9

2.16

05

7.64

04

12.36

05

04

10

1.10

2

2.55

02

2.55

20

18.91

11

0.09

16

16.36

05

4.73

03

2.91

12

2.15

06

5.45

13

10.91

05

7.64

13

0.02

02

2.55

07

6.91

15

14.55

14

0.24

05

3.64

05

04

14

16.36

15

 

الجدول رقم (7) يعالج الفرضية الإحصائية الثانية

-وبالرجوع إلى الجدول القيم الحرجة تحت درجة الحرية ن=2، ومستوى الدلالة0.05نجد قيمة كا2المجدولة 5.99وهي أكبر من كا2المحسوبة في كل من البنود8من إلى15والتي قيمها موضحة في الجدول أعلاه،ومنه يتم قبول الفرض الصفري، أي لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية في أراء العمال التنفيذيين لمؤسسة نفطال حول مدى استجابة محتوى العملية التدريبية للتطورات التكنولوجية الحاصلة في وظيفتهم وفقأقدميتهم.

حيث يرى العمال أن محتوى الدورات التدريبية دائما يكون مناسب لطبعة العمل الذي يقومون به68.18%،والبرامج التدريبية غير خالية من المواضيع الضرورية لأداء العمل 72.73%،وأنهم في غالب الأحيان يكونون بحاجة إلى معرفة جديدة ، ويفسر ذلك أن مؤسسة نفطال في تغيرات مستمرة نتيجة تتبعها لأخر التطورات التكنولوجية ،ودليل ذلك أن العمال قالوا وبنسبة78.79%بأن التدريب الذي يتلقوه يتبع أخر التطورات الحاصلة في مواقع عملهم ،وبالتالي وجد التدريب كون المؤسسة تتبع التطورات ،وبالتالي في كل مرة يصبح لها مدخلات جديدة ،وبالتالي تغيرات على مستوى متطلبات العمل من مهارات ومعارف وقدرات ،الأمر الذي جعل العمال في المحور الأول يقرونعلى أنهم بحاجة للتدريب ،أي أنهم بحاجة للتدريب ليس لأن التدريب السابق كان دون المستوى ،بل لأن المؤسسة في اتصال دائم مع محيطها،هذا الأخير الذي دائما يعطي لها الجديد ،وهي تحاول مواكبته (تتبع النسق المفتوح ،من خلال الانفتاح على محيطها).

الفرضية الإحصائية الثالثة:


الجدول رقم( 13) يعالج البند21

 

الجدول رقم( 8) يعالج البند 16

المجموع

قليلة

منعدمة

حديثة

      الرأي

الأقدمية

 

المجموع

غير كافية

نوعا ما

كافية

   الرأي

الأقدمية

42

08

5.73

05

6.36

29

29.91

اقل من 08

 

42

05

4.45

12

12.09

25

25.45

أقل من

08

24

01

3.27

05

3.64

18

17.09

أكثر من 08

 

24

02

2.55

07

6.91

15

14.55

أكثر من08

66

09

10

47

المجموع

 

66

07

19

40

المجموع

كا2 =2.44

 

كا2 =2.58

الجدول رقم(14 ) يعالج البند 22

 

الجدول رقم( 9) يعالج البند 17

المجموع

غير متوفرة

نوعا ما

متوفرة

        الرأي

الأقدمية

 

المجموع

غير مناسبة

نوعا ما

مناسبة

  الرأي

الأقدمية

42

05

5.73

06

07

31

29.27

اقل من 08

 

42

05

4.45

05

4.45

32

33.09

أقل من 08

24

04

3.27

05

04

15

16.73

أكثر من 08

 

24

02

2.55

02

2.55

20

18.91

أكثر من 08

66

09

11

46

المجموع

 

66

07

07

52

المجموع

 

 

كا2=0.60

 

 

 

 

 

كا2=0.10

 

 

الجدول رقم(15 ) يعالج البند 23

 

الجدول رقم( 10) يعالج البند 18

المجموع

لا

نوعا ما

نعم

    الرأي

الأقدمية

 

المجموع

قليلة

كافية

أكثر من اللازم

  الرأي

الأقدمية

39

02

2.55

05

5.73

35

33.73

اقل من 08

 

42

06

07

05

6.36

31

28.64

أقل من 08

17

02

1.45

04

3.27

18

19.27

أكثر من 08

 

24

05

04

05

3.64

14

16.36

أكثر من 08

56

04

09

53

المجموع

 

66

11

10

45

المجموع

كا2=0.24

 

كا2=1.24

 

 

البند 24

16)يعالج

الجدول رقم(

 

الجدول رقم( 11) يعالج البند 19

المجموع

لا

نوعا ما

نعم

الرأي

الأقدمية

 

المجموع

غير كافية

نوعا ما

كافية

الرأي

الأقدمية

42

02

2.55

07

07

31

30.55

أقل من 08

 

42

05

3.82

06

5.09

31

33.09

أقل من 08

24

02

1.45

04

04

18

15.27

أكثر من 08

 

24

01

2.18

02

2.91

21

18.91

أكثر من 08

66

04

11

48

المجموع

 

66

06

08

52

المجموع

كا2=0.03

 

كا2 = 1.34

الجدول رقم( 17) يعالج البند 25

 

الجدول رقم(12 ) يعالج البند 20

المجموع

غير متوفرة

نوعا ما

متوفرة

    الرأي

الأقدمية

 

المجموع

غير مناسبة

نوعا ما

مناسبة

 الرأي

الأقدمية

42

05

5.73

06

07

31

29.27

أقل من 08

 

42

06

3.82

06

07

30

31.18

أقل من 08

24

04

3.27

05

04

15

16.73

أكثر من 08

 

24

00

2.18

05

04

19

17.82

أكثر من 08

66

09

11

46

المجموع

 

66

06

11

49

المجموع

                                 
 

كا2 = 2.35                                                                كا2 = 0.6

الجداول من (8إلى 25) تعالج الفرضية الإحصائية الثالثة.

و بالرجوع إلى جدول القيم الحرجة تحت درجة حرية ن=2ومستوى الدلالة 0.05نجد قيمة كا² المجدولة تساوي 5.99، وبالتالي كا² المحسوبة أصغر من كا²  المجدولة في كل من البند من 16الى 25والتي قيمها على الترتيب 2.58، 0.10، 1.24، 1.34،2.35، 2.44، 0.60، 0.24،0.03، 0.60، ومنه يتم قبول الفرض الصفر أيلا فروق ذات دلالة إحصائية في أراء العمال التنفيذيين لمؤسسة نفطال حول مدى استجابة أساليب وطرائق  العملية التدريبية للتطورات التكنولوجية الحاصلة في وظيفتهم وفق أقدميتهم.

حيث يرى العمال أن التطبيقات والوسائل المساعدة ومدة التدريب والورشات والمعامل التدريبية كافية، وطرق التدريب والوسائل المستخدمة مناسبة وهي حديثة، أما عن الأجهزة فهي متوفرة، وأما عن مدة التدريب وتوقيته فهي ملائمة لظروف العمال ،وذلك بنسب تراوحت مابين60.61% و80.30%  .


 

 

الفرضية الإحصائية الرابعة:


الجدول رقم( 23) يعالج البند31

 

الجدول رقم( 18) يعالج البند 26

المجموع

لا يلمس االبرنامج

جزء من البرنامج

كل البرنامج

الرأي

الأقدمية

 

المجموع

ضعيف

مقبول

كبير

                       الرأي

الأقدمية

42

05

 

07

 

30

 

اقل من 08

 

42

03

3.18

05

6.36

34

32.45

أقل من

08

24

03

 

05

 

16

 

أكثر من 08

 

24

02

1.82

05

3.64

17

18.55

أكثر من 08

66

08

12

46

المجموع

 

66

05

10

51

المجموع

كا2 =0.17

 

كا2 =0.8

الجدول رقم(24 ) يعالج البند 32

 

الجدول رقم( 19) يعالج البند 27

المجموع

إطلاقا

أحيانا

دائما

الرأي الأقدمية

 

المجموع

إطلاقا

أحيانا

دائما

الأقدمية

الرأي

42

05

5.09

07

7.64

30

29.27

اقل من 08

 

42

06

5.73

07

7.64

29

28.64

أقل من 08

24

03

2.91

05

4.36

16

16.73

أكثر من 08

 

24

03

3.27

05

4.36

16

16.36

أكثر من 08

66

08

12

46

المجموع

 

66

09

12

45

المجموع

 

 

كا2=0.17

 

 

 

 

 

كا2=0.10

 

 

الجدول رقم( 25) يعالج البند 33

 

الجدول رقم( 20) يعالج البند 28

المجموع

إطلاقا

أحيانا

دائما

    الرأي

الأقدمية

 

المجموع

لا

لا أدري

دائما

الرأي الأقدمية

42

06

5.09

12

12.09

24

24.82

اقل من 08

 

42

05

4.45

12

12.09

25

25.45

أقل من 08

24

02

2.91

07

6.91

15

12.41

أكثر من 08

 

24

02

2.55

07

6.91

15

14.55

أكثر من 08

66

08

19

39

المجموع

 

66

07

19

40

المجموع

كا2=0.30

 

كا2=0.03

 

 

البند 34

(26)يعالج

الجدول رقم

 

الجدول رقم( 21) يعالج البند 29

المجموع

متساهل

موضوعي

متشدد

الرأي الأقدمية

 

المجموع

غير متنوعة

نوعا ما

متنوعة

      الرأي   الأقدمية

42

09

8.91

28

28

05

5.09

أقل من 11

 

42

05

3.18

07

7.64

30

31.18

أقل من 08

24

05

5.09

16

16

03

2.91

أكثر من 11

 

24

00

1.82

05

4.36

19

17.82

أكثر من 08

66

14

44

08

المجموع

 

66

05

12

49

المجموع

كا2=0.10

 

كا2= 1.69

الجدول رقم( 27) يعالج البند 35

 

الجدول رقم( 22) يعالج البند 30

 

المجموع

إطلاقا

أحيانا

دائما

الرأي الأقدمية

 

المجموع

عند نهاية التدريب ككل

عند نهاية كل محور

عند نهاية الحصة

     الرأي

الأقدمية

 

42

06

5.73

08

8.27

28

28

أقل من08

 

42

05

6.36

06

07

31

28.64

أقل من 08

 

24

03

3.27

05

4.73

16

16

أكثر من 08

 

24

05

3.64

05

04

14

16.36

أكثر من 08

 

66

09

13

44

المجموع

 

66

10

11

45

المجموع

 

كا2=0.05

 

كا2 = 1.24

 

                                           
 

 

 

 

 

 

 

 

الجدول رقم( 28) يعالج البند 36

 

 

 

 

 

 

المجموع

إطلاقا

أحيانا

دائما

الرأي

الأقدمية

 

 

 

 

 

 

42

27

26.73

10

9.55

05

5.73

أقل من 08

 

 

 

 

 

 

24

15

15.27

05

5.45

04

3.27

أكثر من 08

 

 

 

 

 

 

66

42

15

09

المجموع

 

 

 

 

 

 

كا2= 0.18

 

الجداول من (26إلى 36)تعالج الفرضية الإحصائية الرابعة

-و بالرجوع إلى جدول القيم الحرجة تحت درجة حرية ن=2ومستوى الدلالة 0.05نجد قيمة كا² المجدولة تساوي 5.99، وبالتالي كا² المحسوبة أصغر من كا² المجدولة في كل من البند من 26الى 36والتي قيمها على الترتيب 0.8، 0.10، 0.03، 1.69،1.24، 0.17، 0.17، 0.30، 0.10، 0.18،ومنه يتم قبول الفرض الصفري أي لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية في أراء العمال التنفيذيين لمؤسسة نفطال حول مدى استجابة أساليب التقييم المتبع في العملية التدريبية للتطورات التكنولوجية الحاصلة في وظيفتهم وفق أقدميتهم.

حيث اتفق العمال على أنهم يفهمون كل ما يحاول المدرب توصيله لهم ،وتمنح لهم فرص إلقاء الأسئلة في الحصص التدريبية ،وأن المدربون يمتلكون مؤهلات علمية وأكاديمية تسمح لهم بتفعيل سياسة التدريب ،وأن وسائل التقييم المستعملة متنوعة ويتم تقييمهم عند نهائية كل حصة أي هناك تغذية راجعة فورية ،وأن التقييم يغطي كل البرنامج وهم على اطلاع دائم بالنتائج التي يحصلون عليها وعلى التصحيح النموذجي بعد انتهاء التقييم ،كما اتفقوا على أن المدرب موضوعي في تقييمه،وأنه يتم الأخذ بآرائهم حول الامتحانات المطبقة عليهم ،وكانت استجابات العمال في هذا المحور تتراوح بين 59.09% و77.27%  ،إلا أن أمر أخذ أراء المتدربين حول الامتحانات لا يتم وفق استخدام استبيانات ،لكن حبذا لو كان الأمر باستبيانات أحسن لكي يؤخذ الأمر بجدية من طرف المتدرب بإعطائه فرصة لإبداء رأيه ،كون رأيه جد مهم .

-ومن خلال قبول الفرض الصفري في كل المحاور يتم عدم قبول الفرض البحثي وبالتالي يمكن القول أنهلاتوجد فروق ذات دلالة إحصائية في آراء العمال التنفيذيين لمؤسسة نفطالحول مدى استجابة العملية التدريبية للتطورات التكنولوجية الحاصلة في وظيفتهم وفق أقدميتهم.

9- النتائج العامة وعلاقتها بنتائج الدراسات السابقة:تبين النتائج والتي اتفق عليها العمال على العموم 100% أن الفرد العامل على دراية بأهداف التدريب الذي يتلقاه ،الأمر الذي يعد مهم كون أن الإنسان من المهم أن يكون على دراية بأهدافه ،لأن الإنسان بلا هدف مثل السفينة بلا شراع تذهب في جميع الاتجاهات دون الوصول إلى مبتغاها ،إلا أن الأمر المؤسف في المحور الأول المتعلق بأهداف التدريب أنه لا يتم المشاركة في وضع الأهداف رغم أن العنصر الأهم في العملية التدريبية هو الفرد العامل لأنه هو الأدرى باحتياجاته، ربما يعود الأمر إلى أن المعنيون بوضع أهداف التدريب يستهينون بقدرة العمال التنفيذيين على وضع أهداف التدريب كون أن مستواهم دون الجامعي ،لأنه عندما يكون الأمر متعلق بعمال الإدارة العليا فالأمر يختلف حيث يقوم هؤلاء بوضع أهداف التدريب ،وذلك من خلال اجتماع يطرحون فيه مختلف المشاكل التي يتعرضون لها ،و تترجم هذه الأخيرة إلى أهداف التدريب الذي يخصهم ، أما فيما يخص محتوى التدريب ،فهو محتوى ثري يتبع أخر المستجدات التي تطرأ في العمل ،وأن هذا المحتوى يقدم بوسائل وأساليب ,وطرق تدريبية حديثة ومتنوعة ،وفي الأخير يتعرض العمال إلى تقييم ،حيث أن هذا  التقييم يمس كل البرنامج وهو فوري ويتم بكل موضوعية ،كما أن العمال يكونون بدراية بالإجابة النموذجية ،الأمر الذي يزيد من تثبيت المعلومة أكثر. وعليه من الضروري ومن المهم أن يكون التدريب كما ذكر أعلاه في ظل مختلف التغيرات التي تحصل،وهذا ما توصلت إليه دراسة وسيلة حمداوي حيث أكّدت الباحثة على أنه يتوجب على إدارات التدريب في المؤسسات الاقتصادية، وعلى المؤسسات التدريبية المختلفة، إعادة النظر في البرامج التدريبية وتكييفها مع المتطلبات الحالية، أما دراسة موريس ورفقاؤه وعلي موسى الشوملي فقد اتفقت مع الدراسة الحالية على أهمية التدريب وعلى أن يكون مستمرا استمرارية التغير التكنولوجي كون هذا يخلق للعامل القدرة على التكيف في عمله.

10-الخلاصة العامة: يمكن القول أن العملية التدريبية في مؤسسة نفطال تعتريها الجدية كونها تتبع التطورات التكنولوجية الحاصلة على مستوى العمل، الأمر الملموس في صياغة الأهداف وتحديدها والإعلان عنها، و بناء البرامج بمحتويات غنية، وحداثة الأساليب والطرائق المعتمد عليها في هذه العملية، ووضع من تؤهله مؤهلات للعمل عليها أو بها، وأخيرا استمرارية التقييم والاهتمام بعنصر التغذية الراجعة.

11-وقد توصلت الدراسة إلى بعض الاقتراحات:

§  ضرورة الاهتمام بالتدريب المهني من قبل المؤسسات لأنه وسيلة سد ثغرة بين ما تحدثه التكنولوجيا في مواقع العمل والأداء المطلوب من العامل حتى يستطيع التكيف.

§  إدارة دورات تدريبية تكسوها الاحتياجات الفعلية للعمال لكيلا تبقى هذه الدورات مجرد شعارات جوفاء، لذا ينبغي اشراك العمال حتى وان كانوا العمال التنفيذيين في وضع الأهداف، لأنهمالأدرىباحتياجاتهم، فالمولود الجديد يبكي لأنه إما بحاجة إلى طعام، أو أنه يتألم، فرغم عدم امتلاكه لقدرات إلا أنه الأدرى باحتياجاته واستطاع التعبير عنها.

-أمزيان حنقال (2003)، الدليل المنهجي في التكوين المهني، دار هومة،الجزائر، ص:05.

1-      لمياء محمد أحمد السيد (2002)، العولمة ورسالة الجامعة رؤية مستقبلية، الدار المصرية اللبنانية، ط1،القاهرة، ص:61.

2-     لحسن بوعبدالله (2004)،(تقويم دورة تدريبية بإحدى المؤسسات التدريبية)، إشكالية التكوين والتعليم في إفريقيا والعالم العربي، سلسلة إصدارات مخبر إدارة وتنمية الموارد البشرية، العدد 01، جامعة فرحات عباس،سطيف، ص:121.

3-     بشير عبد الحليم الكلوب (1999)، التكنولوجيا في عملية التعلم والتعليم، دار الشروق، ط2، عمان، ص:284.

4-                       علي موسى الشوملي(2000)، (أثر برنامج تدريب لمعلمي اللغة العربية على تحصيل طلابهم)، المجلة التربوية، المجد 14، العدد 55، جامعة الكويت، ص-ص:156-158.

5-     موريس ورفقاؤه (2003)، (تأثير نظم مجتمعية على عدد من المصانع المتشابهة)، مجلة أبحاث اليرموك، سلسلة العلوم الإنسانية والإجتماعية، المجلد 19، العدد 01، جامعة الأردن ، ص:243.

6-     وسيلة حمداوي (2004)، (دراسة تحليلية في متغيرات البيئة العالمية وتأثيرها على المناهج والتكنولوجيا)، إشكالية التكوين والتعليم في إفريقيا والعالم العربي، سلسلة إصدارات مخبر إدارة وتنمية الموارد البشرية، العدد 01، جامعة فرحات عباس،سطيف، ص-ص:225-234.

7-     علي السلمي(1998)، إدارة الموارد البشرية، دار غريب، ص-ص:314-315.

8-     حسن أحمد الطعاني(2002)، التدريب، مفهومه، فعاليته، دار الشروق، ط1، ص-ص:22-23.

9-     حسن أحمد الطعاني، المرجع نفسه، ص:29.

10-  سعيد ياسين عامر(1998)، الإدارة وآفاق المستقبل، المطبعة العثمانية الحديثة، القاهرة، ص-ص:547-549.

11-   إسماعيل محمد باب والأخرون (1990)، دراسات في اقتصاديات التعليم وتخطيطه، دار الفكر العربي،القاهرة، ص:542.

12-    - Michel Fabre (1994), Penser la formation, P.U.F, Paris, p : 32.

13-   رأفت السيد عبد الفتاح (2001)، سيكولوجية التدريب وتنمية الموارد البشرية، دار الفكر العربي، القاهرة، ص:113.

14-  سعيد التل وآخرون (1997)، قواعد الدراسة في الجامعة، دار الفكر العربي، ط1،عمان، ص:300.

15-   لحسن بو عبد الله (2005): محاضرات في مقياس التكوين المهني، تخصص علم النفس الصناعي، جامعة فرحات عباس، سطيف،

16-  فاروق عبده فليه (2005)، السيد محمد عبد المجيد: السلوك التنظيمي في إدارة المؤسسات التعليمية،دار المسيرة،عمان،الأردن، ص:265.

17-  بشير عبد الحليم الكلوب، مرجعسابق، ص :31.

18-  ربحي مصطفى عليان (2005)، مجتمع المعلومات والواقع العربي، دار حرير،عمان، ص:157.

19-  صلاح الشنواني (1996)، التطور التكنولوجي، المنشأة الصناعية، مركز الإسكندرية،الإسكندرية، ص:68.

20-  جابر عبد الحميد جابر(1778)، التعلم وتكنولوجيا التعليم، دار النهضة العربية،القاهرة، ص:31.

21-    Muchinshy(1983) , Psycologyapplid work an introduction to industrail and organization psycology ,mining project ,p:178.

22-  سعد عبد الرحمن(1998)، القياس النفسي، النظرية والتطبيق، دار الفكر العربي، ط2، القاهرة، مصر، ص:172.

23-  المختار محمد إبراهيم (2005)، أسس تحليل البيانات في علم الإجتماع، ط1، ص:124.

Pour citer ce document

سلمى شيحي, «مدى استجابة التدريب المهني للتطورات التكنولوجية الحاصلة في موقع العمل من وجهة نظر العمال وفق أقدميتهم.–مؤسسة نفطال نموذجا-»

[En ligne] مجلة العلوم الاجتماعيةRevue des Sciences Sociales العدد 24 جوان 2017N° 24 Juin 2017
Papier : ,
Date Publication Sur Papier : 0000-00-00,
Date Pulication Electronique : 2017-06-20,
mis a jour le : 02/07/2017,
URL : http://revues.univ-setif2.dz/index.php?id=2126.