إدارة الموارد البشرية كاستراتيجية لتحقيق التنمية المستدامة في المجتمع
Plan du site au format XML

avancée

Archive PDF

01
02
03
04
05
06
07
09

العدد 14 جوان 2011 N°14 Juin 2011

إدارة الموارد البشرية كاستراتيجية لتحقيق التنمية المستدامة في المجتمع

علي لونيس
  • resume:Ar
  • resume
  • Auteurs
  • Texte intégral
  • Bibliographie

إن تطور المجتمعات و الأمم يعتمد بشكل واسع و كبير على مدى قدرة هذه المجتـمعات على تجميع مختلف طاقاتها المادية و البشرية خاصة. و العمل على إعطاء البعد الإنساني للعمل من اجل تحقيق مجموعة الأهـداف المسطرة. و يعتبر المورد البشري من الناحية العملية مهما جدا في أية عملية تعتمدها هده المجتمعات من خلال المؤسسات و المنظمـات التي تشملها ، و بقدر ما كان هذا الاهتمام متزايدا ،محكما و فـعالا بقدر ما كانت هناك نتائج و مخرجات  تؤثر بالإيجاب على تماسك المؤسسة أو المنظمة و بقدر ما كان هناك أيضا رضا وظيفي و أداء منسق  ليعطي في الأخير  إفرازات مؤثرة على سيرورة هده المجتمعات و تماسكها

Les ressources humaines ont un rôle capitale dans la réalisation du développement de la société dans différents domaines : psychiques , socio-économique .

En effet , l’importance de ces derniers , est considéré par les responsables comme l’une des priorités pour la détermination et la mise en place  d’une stratégie d’un développement globale et durable dans la société.


أولا/إدارة الموارد البشرية.

1_ تعريف إدارة الموارد البشرية.

ü      يعرفها frenchبأنها:"عملية اختبار ، استخدام تنمية و تعريض الموارد البشرية العامة بالمنظمة".

ü      كما يعرفهاSikalaبأنها: "استخدام القوى العاملة داخل المنشأة ، و يشمل ذلك عمليات تخطيط القوى العاملة بالمنشأة ، عملية الاختيار و التعين ، تقيم أدلة ، التدريب و التنمية ، و تعويض المرتبات و العلاقات الصناعية ، تقديم الخدمات الاجتماعية و الصحية للعاملين ، و أخيرا بحوث الأفراد".

ü       و يعرفها j.Martinبأنها: "ذلك الجانب الإداري الذي يهتم بالناس كأفراد أو مجموعات و علاقاتهم داخل التنظيم و تلك الطرق التي تستطيع بها الأفراد المساهمة في كفاءة التنظيم".

التعريف الإجرائي لإدارة الموارد البشرية:

تمثل الوظائف العامة للمؤسسة ، حيث تهتم بالعنصر البشري كعنصر أساسي لتأدية مهامها و لتحقيق السياسات الراشدة في المنظمة مهما كان نشاطها.

2- أهمية إدارة الموارد البشرية:

لقد تغيرت النظرة إلى إدارة الموارد البشرية في الوقت الحالي ، حيث أصبحت واحدة من أهم الوظائف الإدارية في المنظمات الحديثة و هناك أسباب كثيرة تفسر التطور الذي حدث في نظرة الإدارة المسؤولة بالمنظمات المعاصرة إلى إدارة الموارد البشرية و اهتمامها المتزايد بها كوظيفة إدارية متخصصة و أيضا كفرع من فروع الإدارة ومن أهم هذه الأسباب نذكر مايلي:

*  اكتشاف أهمية الأداء البشري كمحدد أساسي للكفاءة الإنتاجية و هذا معناه أن الإنسان وما يملكه من مهارات و قدرات وما يتمتع به من دوافع للعمل ، هو العنصر الأساسي في تحقيق الكفاءة الإنتاجية و أن الآلات و المعدات و العناصر المادية الأخرى هي في الحقيقة عوامل مساعدة للإنسان.

* اكتشاف أهمية و قدرة إدارة الموارد البشرية في توجيه الأداء البشري و التأثير من خلال حسن أدائها لوظائفها تستطيع أن توفر للمنظمة أفضل العناصر البشرية ذات الكفاءة و المهارة و الاستعداد للعمل و العطاء ، الأمر الذي يحقق قدرة أعلى في زيادة الإنتاج و تحسين الإنتاجية.

* لقد أصبحت إدارة الموارد البشرية لا تقل أهمية عن الإدارات الأساسية في المنضمة و قد تأكدت أهمية هذه الإدارة في أدبيات الفكر الإدارية وخاصة في فلسفة مدرسة العلاقات الإنسانية و المدرسة السلوكية اللتان تؤكدان على أن الفرد لا يسعى إلى تحقيق الإشباع المادي فقط وإنما للفرد مجموعة من الحاجات النفسية والاجتماعية وهذه الحاجات هي أساس دوافع الفرد في العمل وعلى الإدارة تحدد سياسات الأفراد الكفيلة بإشباع هذه الحاجات.

     و إضافة إلى هذا، فإن أهمية إدارة الموارد البشرية اليوم تتجلى من خلال الاختصاصات المتنوعة التي أسندت هذه الإدارات و التي تتمثل في تحليل العمل الاختيار و التعين تدريب الأفراد الترقية و النقل تصميم برامج الأجر و الحوافز الاتصالات و المعلومات تحسين ظروف العمل والعلاقات الاجتماعية...الخ. و بتفاعل كل هذه العوامل وفعاليتها تكون قد السياسات الرشيدة حسبما بتدعيم كل مجال و كل تخصص و هذا ما جاءت دراستنا هذه لتأكيده و تدعيمه أكثر.

3- أهداف إدارة الموارد البشرية:

         يعتبر الأفراد عنصرا هاما و حيويا في كل التنظيمات سواء كانت إنتاجية ، تجارية ، تعليمةو حكومية ، ويتوقف بقاء المنظمة و تحقيق أهدافها على الطريقة التي تم استخدامها في الحصول على الأفراد و إدارتهم بواسطة القيادات ، و ليس من المستغرب إذا قلنا انه يجب على الإدارة أن تعتني مستمرة بالموارد البشرية و الطريقة التي تستغل و تنمي بها هذه الموارد سواء بتكوين سياسات الأفراد و بالطرق و الإجراءات التي تستخدم فيما يتعلق بقوة العمل ، انه من المهم أن تستغل المنظمة الموارد البشرية المتاحة أحسن استغلال ممكن ، و من هذا المنطلق فإن الأهداف التي تسعى إلى تحقيقها إدارة الموارد البشرية بالمنظمة و نفسها التي تسعى إليها الإدارة بصفة عامة و عموما يمكن إجمال بعض أهداف إدارة الموارد البشرية و تلخيصها فيما يلي: -تكوين قوة عمل مستقرة و ذات كفاءة.

- تنمية و تدريب القوة العاملة بالمؤسسة و المحافظة على مستوى معين من المهارات و القدرة على الأداء.

- المحافظة على القوى العاملة و تأمين مساهماتها المستمرة في إنجاح أهداف المؤسسة.

- إعداد سجلات كاملة و منظمة للعاملين.

-العمل على تحقيق التعاون بين العاملين حتى يساهم كل منهم بشكل ايجابي و عن اقتناع في تحقيق المستوى المنشود من الإنتاج.

- التفهم و الاستخدام الفعال للعلاقات بين الموارد البشرية و المهمة التي يقوم بها و الإنتاجية.

-  الوصول إلى الملائمة بين متطلبات منصب العمل و مؤهلات الأفراد ، أي وضع الفرد المناسب في المكان المناسب.

غير أن هناك عدد من الدارسين لإدارة الموارد البشرية أضافوا أهداف أخرى ترتبط أساسا بأنشطة الموارد البشرية كإدارة ، و نجد منها مايلي:

- الاستقطاب: هو نشاط تقوم به إدارة الموارد البشرية من أجل تمكين المنظمة من الحصول على اليد العاملة من حيث الكم و النوع لشغل و الوظائف الشاغرة.

-الحفاظ على اليد العاملة: يتم ذلك من خلال عدم إدارة الحياة الوظيفية ، إعداد برامج الترقية الوظيفية.

- تطوير الأفراد:أي تنمية العمالة و تحسين كفاءتها في الإنتاج عن طريق الاعتماد على التكوين و التدريب المستمر للعامل.

- التحفيز و الإرضاء: حيث أن الفرد يسعى لتحقيق أهدافه من خلال المؤسسة ومن أكثر الأهداف التي يسعى الفرد في تحقيقها نجد تحقيق الأمان الوظيفي و الفوز بالرضا عن العمل داخل المؤسسة .

- الفاعلية و الناجعة: إن الأهداف التي تم ذكرها سابقا تتلاقى كلها في عنصر فعالية و نجاعة المنظمة و الأفراد معاً.

4- وظائف إدارة الموارد البشرية:

تتنوع إدارة الموارد البشرية ، و تختلف من مؤسسة إلى أخرى ، و ذلك لان الوظائف ترتبط مباشرة بالمؤسسة ذاتها و بظروفها الخاصة ، و مهما تكن فان وظائف إدارة الموارد البشرية تشير إلى تلك المهام و الواجبات التي تؤدي إلى تنسيق الموارد البشرية ، وذلك بالنسبة للمؤسسات صغيرة الحجم أو الكبيرة.و يمكن تقسيم هذه الوظائف إلى نوعين منها ما تقوم به منفردة كالتعويضات و الامتيازات و برامج تحليل العمل ، و خدمات الأفراد... وهناك من الأنشطة ما تقوم به جمعية إدارية أخرى داخل المؤسسة كبرامج الإنتاج و التدريب و التخليط المهني و كذا تقيم الأداة.

كما تختار إدارة الموارد البشرية الأفراد ليس فقط على أساس المهني و المؤهل العلمي ، ولكن أيضاً حسب شخصياتهم و قيمهم و توجيهاتهم ، ذلك أن العبرة في التعيين ليس بالموقع التنظيمي للفرد ، ولكن بالمكان الذي يستطيع أن يقدم فيه أحسن عطاء. و من هذا المنطلق نخلص أن إدارة الموارد البشرية ، هي إدارة مساعدة للإدارات الأخرى ، فهي تساعدها علي تدبير احتياجاتها من الموارد البشرية و كافة الأمور الأخرى المتعلقة بهذه الموارد من تدريب و ترقية و نقل و تقييم للأداء.


5- الدور الاستشاري لإدارة الموارد البشرية:

يتميز الدور الذي تقوم به إدارة الموارد البشرية داخل المؤسسة بأنه ذو شقين مجمله ، دور استشاري و آخر تنفيذي و فيما يلي عرض مختصر لكليهما.

أ‌-       الدور الاستشاري: حيث يقوم مدير الموارد البشرية بتقديم النصح و المشورة للإدارة العليا في كافة مجالات إدارة الموارد البشرية و كذا فهم الأفراد الذين لديهم السلطة بتقديم النصح و المشورة للمديرين التقنيين لها و تهتم في تحقيق الأهداف الرئيسية المنظمة ، و بصفة عامة نجد أن مدير و الموارد البشرية هم مديرون استشاريون فهم مسؤولون عن تقديم المساعدة و المقترحات و الحلول و النصح و المشورة للمديرين التنفيذيين في الشؤون الاستقطاب و التعيين و الأجور و المكافآت....الخ و عند هذا المستوى عمل إدارة الموارد البشرية هنا استشاري  .

ب‌-   الدور التنفيذي: المديرين التنفيذيين هم الأفراد الذين لديهم سلطة توجيه أعمال مرؤوسيهم حيث تقوم بالعديد من الأعمال التنفيذية مثل أعمال السياسات الخاصة بالقوى العاملة ، هذا بالإضافة إلي أنهم مسؤولون عن تحقيق الأهداف الرئيسية للمنظمة

6- خصائص التنظيم بإدارة الموارد البشرية:

يهدف التنظيم في مجال الأفراد إلى بناء تكوين اجتماعي قادر على الأداء من اجل تحقيق أهداف المنظمة ، و حتى يتمكن التنظيم من تحقيق الأهداف المبتغاة للمنظمة و لابد أن يتميز بمجموعة من الصفات أهمها:

ü      المرونة: أي القدرة على التكيف مع الظروف المتغيرة ، و الاستفادة من الفرص المتاحة و إجراء التعديلات التي تضمن تحقيق التناسق بين عناصر الإنتاج لتحقيق الهدف المرغوب.

ü      وحدة الهدف: يجب إن يكون هناك تكامل بين هدف تنظيم إدارة الأفراد معه التنظيم ككل ، وأن يساعد على تحقيق الأهداف العامة ، وذلك بتحديد المنظمة للأهداف التي تسعى إلى تحقيقها بدقة ووضوح وواقعية ، وفي ضوئها تحدد الأهداف الفرعية.

ü      التوازن: نعني به التعادل بين المنافع و الإنتاج التي تحققها الوظيفة المعينة.

ü      التناسق: أي انسجام البنية التنظيمية مع طبيعة الأفراد لتحقيق الأهداف التنظيمية ، وذلك على أساس الجمع بين عملية التنظيم وواقع الموارد البشرية المتاحة.

7-  التحديات الجديدة لإدارة الموارد البشرية:

يتجه اقتصاد العالم الآن إلى العالمية ، فقد حدثت من التغيرات و التي صاحبتها جملة من التحديات و العقبات أمام إدارة الموارد البشرية التي تعمل لتحقيق أهدافها اتجاه العاملين من ناحية و من اتجاه المنظمة من جهة أخرى ، و من هذه التحديات التي تواجه إدارة الأفراد نجد أن زيادة الاعتماد على التكنولوجيا الحديثة و التغيرات في تركيب القوى العاملة ، وكذا نظام المعلومات الحديثة وتغيرات القيم و الاتجاهات الاجتماعية وبذلك يمكن إبراز التحديات الجديدة لإدارة الموارد البشرية في النقاط آتية الذكر:

- عمل مسئولي الموارد البشرية على إقناع الإدارة العليا بأن الموارد البشرية أكثر أهمية من الإنتاج و المالية.

-  الإسراع في وضع الإجراءات الناجحة لتسيير أفضل للموارد البشرية في المؤسسة بحيث أن كل الأفراد يجب استشارتهم و إشراكهم لأن هناك أهداف و مصلحة مشتركة يجب تحقيقها.

-  التحدي المرتبط ببعدي الاتصال و التدريب.

- ظروف العمل و الأجرة ، إذا يجب تقبل التعديل و التغيير للعمل ، وذلك حسب احتياجات الفردو إدخال أنظمة الجور و تعويض المساهمة الفعلية لكل فرد.

 - تجب على إدارة الموارد البشرية العمل على تشجيع الثقافة الحرة ، وذلك بوضع إستراتيجية و مسار لتجنب المشاكل بمختلف أنواعها.

- تحقيق العدالة الفردية ، فالمسؤول عن الموارد البشرية يجب أن يكون عادلا أمام مجموعة الأفراد الذي يشرف عليهم.

و في بحث اجري عام 1980 في الولايات المتحدة الأمريكية ، حول أهمية إدارة الموارد البشرية في المستقبل أظهرت النتائج أن 69%من مديري الإدارات العليا و 73%من مديري الموارد البشرية خلال السنوات القادمة ، كما تنبأ البعض بتوسيع دور إدارة الموارد البشرية.

و إذا كان هذا مستقبل إدارة الموارد البشرية فعلا ، فانه على مديري إدارة الموارد البشرية أن يخيروا بعض الانطباعات السلبية و الأفكار غير الصحيحة ، و التحقيق ذلك يجب على مدير إدارة الموارد البشرية أن يتصف بالآني ذكره:

*  يصبح أكثر اهتماما بان يكون رجال أعمال.

* يصبح أكثر تخصص و أفضل مستوى ، و يتم هذا من خلال زيادة معرفته بالاتجاهات و القضايا المستقبلية و تقليل استخدامه للأسباب غير الفعالة .

*  يساعد علي الاستخدام الفعال للموارد البشرية داخل المنظمة.

*  يساعد في حل المشاكل التنظيمية بتقديمه للاقتراحات العلمية المفيدة في تحقيق أهداف المنظمة.

و من الوظائف الأساسية التي يتطلب من الإدارة الجديدة للموارد البشرية القيام بها نجد مايلي:

1- تختار الأفراد حسب شخصياتهم و قيمهم و توجهاتهم.

2- أن العبرة في التحسن ليست بالوقع التنظيمي للفرد ، و لكن بالمكان الذي يستطيع أن يقدم فيه أحسن عطاء.

3- تطوير نظم قيادة الأفراد من خلال:

* أن الموظفين المبتكرين يحتاجون إلي قادة مبتكرين.

* أن العمال ذوى الدوافع العامية يحتاجون إلي قادة طموحين.

* و إن القائد الإداري الجديد سيكون: عضو في فريق متكامل في العمل و معلما موجها، مرشدا ومنضما جيدا  .

4-  تطوير نظم تقويم الأداء ويلعب الأفراد في هدا المجال دورا فعالا و ايجابيا فيشتركون مع رؤساءهم في تحديد الأهداف.

5-  تطوير نظم الحوافز والكفاءات لتحقيق ما يلي:

*  الإشباع الملائم للحاجات الأساسية.

*  غرس روح المنافسة بين الأفراد لتحسين أدائهم.

6- تطوير نظم معلومات الأفراد ومتابعة حركاتهم الوظيفية وتقديمهم العلمي والتدريبي و تدرجهم في مختلف التنظيمات.

7- تطوير نظم التدريب حتى الإعداد الملائم إلى جانب الإعداد النفسي والشخصي للوظائف التي يتحمل أفرادها مسؤوليات متنوعة ومتجددة مع تطوير الأعمال و طرق أدائها.


ثانيا : التنمية المستــدامة في المجتــمع

1-  مفهوم التنمية المستدامة في المجتمع

          لقد ظهر مصطلح التنمية المستدامة  بداية في أدبيات  العلوم الاقتصادية و الاجتماعية ثم تعدى ذلك إلى مختلف مجالات العلوم الأخرى : كالسياسة و الإدارة و غيرهما .

و نجد ا ن أول من استعمل مصطلح التنمية المستدامة بالشكل المعبر و الشامل هو وزير البيئة الدانماركي السابق برونتلاند في  مؤتمر التنمية البشرية المقام بستوكهولم سنة 1981. ومنذ ذلك الوقت أصبح هذا المصطلح  يتضمن معنا و حيزا معرفيا أكثر مما كان عليه في السابق، من حيث الحدود ،الآليات،، البرامج                  و الاستراتيجيات الواجب صياغتها أو اعتمادها( الكوارث،الجفاف ...الخ).

 و مهما كان ، فان مفهوم هذا المصطلح يمكن اعتباره نمط من أنواع التقدم و التحضر و الرقي الذي من شانه تحقيق المبدأ القائل:   "من أجل حياة أفضل " من خلال تحقيق إشباع حاجات الفرد و رغباته المتعددة.        و بالتالي تحقيق التوازن العام في جوانبه المتعددة : السيكولوجية ، الاجتماعية ، الاقتصادية و حتى السياسية .

2- تعريف التنمية المستدامة في المجتمع :

تعرف التنمية المستدامة على أنها: " نمط من التقدم و الرقي يتم بموجبه تلبية حاجات الحاضر دون أن يكون ذلك على حساب الأجيال القادمة أو يضعف قدرتها على تلبية احتياجاتها الأساسية ",

3- أبعاد التنمية المستدامة في المجتمع :

ü      البعد الاقتصادي :

و الذي يتضمن ضرورة تحقيق العيش السعيد و الأفضل للأفراد داخل المجتمع ، من خلال العمل على توفير مختلف السلع و الخدمات المتنوعة و التي تعمل هي بدورها على تحقيق و إشباع حاجاته و رغباته المتعددة .و لعل هذه العملية تتطلب ضرورة توفير المواد الولية أو القاعدية (الخام) بالإضافة إلى الموارد المالية        و الموارد البشرية ذات الكفاءة العالية و المتخصصة و المدربة للسهر على عملية الاستثمار الهادف و البناء.

ü      البعد الاجتماعي :

و نجد في هذا البعد مجمل العمليات ،الأنساق ، العلاقات الاجتماعية و الإنسانية التي تسير و تربط الأفراد داخل المجتمعات . و لعل الاستثمار الفعال و الناجح لمحتويات هذا البعد يعتمد أساسا على السياسات الرشيدة المتبعة في المجتمع و مستوى أو درجة النضج و الوعي  المتوفر لدى الأفراد في المجتمع .

ü      البعد البيـــئي:

و الذي يتمحور على ضرورة المحافظة على المحيط البيئي و المناخي الجيد و المتمثل في الثروة الغابية     و الحيوانية و السمكية  ...الخ و التي  تساعد على استمرارية الحياة بالإضافة إلى العمل على ضرورة التصدي لمختلف التحولات البيئية و المناخية التي تهدد سلامة حياة الأفراد ( التلوث ، الجفاف ، الاحتباس الحراري ... الخ )

3- أهداف التنمية المستدامة :

1-                   المساهمة و بشكل فعال في صياغة و إيجاد التعددية في الاستراتيجيات ،الخطط ، الأهداف التنموية

2-                  ذات الطابع الديناميكي و التنبؤي.

3-                  العمل على تحليل واقع المجتمعات في شتى مجالات الحياة السيكولوجية ،الاجتماعية ، الاقتصادية ...الخ تحليلا موضوعيا وواقعيا  يشخص الجوانب السلبية و الايجابية  ويطرح كيفية التدخل الناجعة .

4-                  العمل على اعتماد التنسيق بين مختلف القطاعات المختلفة  في المجتمع الواحد و تحديد تكلفة       و قيمة الموارد المالية لتحقيق هذه الأهداف و أولويتها و ضرورتها بالنسبة للقضايا و الانشغالات الأخرى

5-                   العمل على ضرورة إحداث الحركية و الديناميكية على مختلف الجوانب العقلية ، الفكرية        و السلوكية لأجل تحقيق تلك السياسات و الاستراتيجيات التنموية في المجتمع .

6-                   العمل على ضرورة تحقيق شراكة بين جميع القطاعات و المساهمة في تطبيق و تفعيل عمليات التدريب  التكوين ، و إعادة التكوين لتحسين أداء الأفراد و تحقيق رضاهم المهني  و غير ذلك من العمليات  ليتماشى المجتمع كله مع التغيرات الشاملة و العالمية




ثالثا : ادراة الموارد البشرية كإستراتيجية لتحقيق التنمية الشاملة في المجتمع

1-المجال الاقتصادي :

يعتبر المجال الاقتصادي من المجالات الأساسية جدا في تحقيق التنمية و التطور في المجتمع ، و نظرا لهذه الأهمية القصوى فانه من الضروري أن نهتم به من حيث ضرورة توفير جميع الموارد المادية ، المالية و البشرية خاصة لان العنصر البشري هو الوحيد الذي يجب علية استثمار و استغلال تلك الموارد المادية و المالية استثمارا جيدا      و عقلانيا من شانه  العمل على صياغة إستراتيجية ناجعة تعمل بدورها على تحقيق الأهداف المسطرة، و من هذا المنظور نجد أن دور إدارة الموارد البشرية في هذا المجال يبدأ بضرورة توفير الموارد البشرية انطلاقا من :

ü      تطبيق و ضمان السير الموضوعي و الحسن لعملية اختيار الموارد البشرية المتوفرة وفقا لمعايير التوظيف التي تعتمد أساسا على اختيار من بين الموارد البشرية المتاحة ما يتماشى و متطلبات المناصب المطلوبة ، بمعنى ضرورة الاعتماد على توفير الموازنة بين ما لدينا من قدرات( خصائص عقلية ، فيزيولوجية ,,,الخ) و مكتسبات  لدى الفرد أو العنصر البشري و ما يتطلبه منصب العمل المفتوح , فبقدر ما تحققت تلك الموازنة  التي تعتمد على عمليات التدريب ، التكوين  الدائمين ،بقدر ما استطعنا ضمان عملية استغلال للمواد الخام و المواد الأولية استغلالا مضمونا  وفقا لتك الكفاءات الموجودة لدينا ،   و بالتالي الحصول على مخرجات  و نتائج يمكن تسويقها و تقديمها للمستهلك و هكذا نضمن سيرورة  السيولة النقدية و المالية و التي ترجع بالفائدة بالدرجة الأولى للعامل ثم المؤسسة أو الوحدة الإنتاجية  و الخدماتية و هكذا يمكن ضمان نجاح الاقتصاد بشكل كبير    و مستمر

ü       اعتماد عملية التوجيه إذا حصل و إن سجلنا العديد من الأخطاء و الهفوات التي تكون في اغلب   الأحيان ذات المصدر الإنساني ( البشري) , فهنا يجب التدخل من خلال الخطط المعدة و بسرعة لأجل توجيه و سد الفراغ للحفاظ على الإطار العام للمؤسسة أو الوحدة الإنتاجية

ü       اعتماد عملية التحفيز الايجابي بالنسبة للعنصر البشري و لعل هذا يجل أداؤه فعال و يخلق لديه رضا مهني .يجعله يقوم بالنشاطات المسندة لدية بالشكل الهادف و هذا ما يؤثر ايجابيا على السلع           و الخدمات

ü       ضرورة  الاختيار و الاعتماد على العنصر البشري القادر على التأثير في السلوك الاستهلاكي للفرد حتى يمكن التخلص من السلع و الخدمات التي تقدمها المؤسسة المنتجة  لأجل تحيق الربح وهذا ما  يرجع بالفائدة  على الفرد وعلى الاقتصاد العام للمجتمع .

2- المجـال الاجتماعي:

 إن المجتمع هو عبارة عن تجمعات بشرية متعددة و مختلفة ، تسوده العديد من العمليات الاجتماعية المؤثرة على كيانه و استقراره . ونجد انه في بعض الأحيان بعض من تلك العمليات الاجتماعية الهادفة و البناءة تعترضها العديد من الآفات و الظواهر الاجتماعية السلبية( الجريمة بأنواعها، المخدرات ، تبييض الأموال ...الخ) ، الأمر الذي يتطلب عملية تدخل سريع  من طرف مؤسسات المجتمع المدني  و الجمعيات ( جمعية الأحياء ) لأجل إعادة مسار تلك العمليات الاجتماعية إلى الاتجاه الصحيح .

 و لعل الأمر هنا لا يتوقف على ضرورة توفير الموارد المالية و المادية بقدر ما هو متوقفا إجباريا على  توفير الموارد البشرية الكفأة و القادرة على تسيير الأزمات و المواقف الحرجة ، فإدارة الموارد البشرية في هذا المستوى تكون من مسؤولياتها توفير العناصر البشرية المعدة و المتخصصة و المدربة و المتخصصة للوقوف على الواقع السلبي في المجتمع و اقتراح الاستراتيجيات الفعالة و غير المكلفة و التي من شانها أن تقيه من التأثيرات و الهزات الاجتماعية .

3- ا لمجـال الثــقافي :

الثقافة نتاج المجتمع و حاصلة الأجيال في أي مجتمع ، و هي تتضمن جميع الجوانب المشكلة لتقاليده  عاداته ، طرق عيشه عبر الأزمنة و العصور . و التي يمكن أن نلاحظ و نعايش مؤشراتها من خلال الطقوس و الممارسات اليومية و المناسباتية  .

إذن هذه الثقافة التي تعبر عند هذا الحد الإطار أو الخلفية للمجتمع التي تؤسس هويته و انتماء أفراده  يجب أن يشرف عليها عناصر و أشخاص يكونون في مستوى و أهمية تلك القداسة و الاحترام        و المحافظة التي  يمنحها الجميع لهذه الثقافة .

 لذلك فان من الضروري أن يتم اختيار المشرفين على دور الثقافة و المراكز الثقافية و المتاحف المختلفة اختيارا موضوعيا بحيث يجعل هؤلاء المشرفين قادرين :

1- على المحافظة على تلك المحتويات  المادية و المعنوية من خلال توفير الشروط الفيزيقية و إجراء عمليات الصيانة

2- التأثير الايجابي و الدائم على الآخرين من خلال بعث الفعل الثقافي الذي من شانه خلق النضج    و الوعي لدى الأفراد في المجتمعات و تحسيسهم بمسؤولياتهم كأفراد للمحافظة على الإرث الثقافي    



4- المجال السياسي :

السياسة هي النموذج و المنهجية و النمط المعتمد كإطار عام يخضع له الجميع في المجتمع في عملية تحقيق الأهداف و اقتراح الاستراتيجيات الأخرى التي تعتمد في مختلف مجالات الحياة :التربوية  الاقتصادية ، الاجتماعية ، الثقافية ...الخ .هيايضامجال بالغ الأهمية و الحساسية و هذا ما يتطلب  توفير عناصر أو أفراد  يمتلكون قدرات و مميزات خاصة تجعلهم قادرين على ممارسة الفعل السياسي دون غيرهم في المجتمع . يعني أن الأحزاب  و المنظمات السياسية يجب أن تكون في مستوى تطلعات المجتمع في جميع مجالاته المتعددة .

فعملية اختيار الإطارات السياسية أمر في غاية الأهمية ، لان على أساسه سيتم رسم الخريطة التنموية في بعدها السياسي  ، و في  هذا المستوى إدارة الموارد البشرية في المؤسسة السياسية هي المسؤولة على تكوين و إعادة التكوين السياسي وفق ما تتطلبه المتغيرات العالمية و المحلية و كذلك تقدير اقتراحاتها على الأفراد الذين تراهم في مستوى التسيير السياسي المأمول  في المجتمع .

5- المجـال البيــئي:

تعتبر البيئة المجال الذي يعيش فيه الفرد في المجتمع و الذي يستدعي ضرورة المحافظة على بيئة نقية  تضمن العيش بسلام و خالي من مختلف التأثيرات الصحية المتعددة و لكن في بعض الأحيان و بالخصوص في الوقت الحالي تتعرض البيئة إلى أبشع أشكال التدمير  من خلال قطع الأشجار و القضاء على المساحات الخضراء  ، تلويث المياه و المحيط بمختلف المواد السامة  ...الخ

و في المجال لابد من توفير العناصر البشرية ذات الكفاءة العالية و المسؤولية المستمرة و الضمير المهني الحي للتدخل في أي وقت  و أمام جميع و التحديات المواقف المهددة لهذه البيئة . من خلال ضمان تطبيق القوانين  و صياغة استراتيجيات للمحافظة على النظام البيئي ( عمليات التشجير ، برامج ضد التصحر ، الانجراف  الجراد ، الجفاف ...الخ). فمديرية البيئة مثلا لابد أن تكون في مستوى مثل هذه الأهداف و تكون قادرة على بعث التوعية و النضج و المسؤولية لدى جميع أفراد المجتمع للمحافظة على البيئة انطلاقا من مبدأ أن كل كائن حي له الحق في العيش في بيئة نقية و صحية .


الاقتراحات و التوصيات:


1-      العمل على تفعيل و تثمين دور إدارة الموارد البشرية على مستوى جميع المؤسسات الإنتاجية          و الخدماتية في المجتمع .


2-     ضرورة تعزيز إدارة الموارد البشرية بالكفاءات و الموارد المادية و المالية .


3-     الاعتماد على إدارة الموارد البشرية كإدارة أولى متخصصة و مسؤولة لصياغة الاستراتيجيات و الخطط التنموية.


4-     العمل على خلق التنسيق و التشاور بين إدارة المواد البشرية و بين الإدارات الأخرى ذات الاهتمام     و الانشغال الواحد .

المراجــــــع

1-       علي غربي : تنمية الموارد البشرية ، منشورات جامعة منتوري ، قسنطينة ، 2004.

2-       صلاح الدين محمد عبد الباقي: الاتجاهات الحديثة للموارد البشرية دار الجامعة الجديدة ، د ط 2002 .

3-       أحمد ماهر : غدارة الموارد البشرية ، دار الجامعة للنشر ، ط5 ، 2001.

4-       سعاد نائف بفوطي : إدارة الموارد البشرية (إدارة الأفراد ) ، دار وائل للنشر ، عمان ط1 ، 2001.

5-       علي غربي : تنمية الموارد البشرية ، المكتب الجامعي الحديث الإسكندرية ، 1999.

6-       محمد سعيد سلطان : إدارة الموارد البشرية ، الدار الجامعية ، بيروت ، 1993.

7- عبد الفتاح بوخمخم و آخرون : إدارة الموارد البشرية ، مطبوعات جامعة منتوري ، قسنطينة ، 2001.

8  جمال الدين محمد المرسي : الإدارة الإستراتجية للموارد البشرية ، المدخل لتحقيق ميزة تنافسية لمنظمة القرن الحادي و العشرون ، الدار الجامعية القاهرة ، د ط ، 2003 .

9-    أمين ساعاتي : أصول الموارد البشرية من النظرية إلى التطبيق دار الفكر العربي ، القاهرة ،، 1998.

10-       على غربي : تنمية الموارد البشرية ، دار الهدى للطباعة و النشر، عين ميلة ، 2004 .

11-       على غربي : تنمية الموارد البشرية ، دار الهدى للطباعة والنشر ،عين مليلة ، 2002 .

12-       جاري ديسلر : إدارة الموارد البشرية ، ترجمة محمد سيد أحمد الشعال ، دار المريح للنشر ، مصر ط ، 2003.

13-        سبنسر ،ليل: هندسة الموارد البشرية ، ترجمة شمس الدين عثمان ، القاهرة ،مصر ، 2000.

14-         الكبيسي ، عامر بن خضير : إدارة الموارد البشرية في الخدمة المدنية ، الجمعية العربية للتنمية الإدارية القاهرة ، مصر .

15-        مصطفى احمد السيد : إدارة الموارد البشرية : الإدارة العربية لرأس المال الفكري ،مطابع المعادي الجديدة ، القاهرة ، 2004 .


Pour citer ce document

علي لونيس, «إدارة الموارد البشرية كاستراتيجية لتحقيق التنمية المستدامة في المجتمع»

[En ligne] العدد 14 جوان 2011N°14 Juin 2011 ارشيف مجلة الآداب والعلوم الاجتماعيةArchive: Revue des Lettres et Sciences Sociales
Papier : ,
Date Publication Sur Papier : 0000-00-00,
Date Pulication Electronique : 2012-06-12,
mis a jour le : 22/09/2014,
URL : http://revues.univ-setif2.dz/index.php?id=518.