مقدمة

لقد برزت تكنولوجيا المعلومات والاتصال _التي مكنت المؤسسات من معالجة المعلومات ونقلها،وتحويلها،بمختلف أشكالها،وأنواعها،بفاعلية وسرعة عالية متجاوزةبذلك الحواجز الجغرافية والزمانية_ كشكل أساسي من أشكال التغيير التكنولوجي وكميزة لعصر اقتصاد المعرفة فأثرتعلى العديد من جوانب العمل والتنظيم داخل المؤسسة.

إن التوجه نحو استخدام هذه التكنولوجيات الحديثة يهدف أساسا إلى مواكبة التغييرات الحاصلة في البيئة الخارجية والوصول بالمؤسسة إلى مستويات أعلى من الكفاءة والفعالية التنظيمية تمكنها من تحقيق ميزة تنافسية عن طريق تقديم منتجات أو خدمات بأعلى جودة وأقل تكلفة.

لقد أثر تبني  تكنولوجيا المعلومات على العديد من  جوانب العمل داخل المؤسسة فقد أدى إلى إتاحة المعلومات لجميع الأفراد العاملين،وبالتالي أصبحت المؤسسات تجمع بين اللامركزية والمركزية، وقد تأثر الهيكل التنظيمي بهذه التكنولوجيا فقد تم التخلي عن التنظيم الهرمي البيروقراطي التقليدي وظهر الهيكل الشبكي الذي ألغى الحدود بين المنظمة والمتعاملين معها، وأصبحت المؤسسات تتجه نحو استقطاب الفئات القادرة على استخدام تقنية الحاسوب بما يسهم في التحول إلى الإدارة الإلكترونية، وكل هذه التغييرات الإيجابية من شأنها أن تزيد من فعالية المؤسسات وتؤدي بها إلى تحقيق مستويات أعلى من الأداء وتنعكس على الإنتاجية، وعلى العكس من ذلك فعدم مواكبة هذه التطورات من شأنه أن يؤثر سلبا على المؤسسة وتصبح التكنولوجيا بذلك تشكل تهديدا للمؤسسة لا فرصة لها.      

    إن المؤسسات لا تستطيع التوجه نحو استخدام تكنولوجيا المعلومات والاتصال إلا من خلال المرور بجملة من المراحل المترابطة،والمتسلسلة،للوصول إلى تحقيق هذا التغيير، والتي تبدأ أولى مراحله بتشكيل فريق مسؤول عن عملية التغيير متكون من خبراء داخليين وخارجيين،ومن ثم يتم تحديد أسلوب التغيير بما يتناسب مع ظروف المؤسسة وإمكانياتها المادية والبشرية، ليتم بعدها تهيئة الجو التنظيمي الملائم لتنفيذ هذا التغيير من خلال إجراء جملة من التعديلات والتي ترتبط أساسا بتدريب الأفراد العاملين بالمؤسسة بغية تعديل قيمهم واتجاهاتهم وسلوكياتهم حتى تسهل عملية إدخال الحاسب الآلي، فعملية تدريب العمال أصبحت من المسائل الرئيسية التي تساعد على توطين فكرة إدخال وتبني التكنولوجيا الحديثة في المؤسسة، ومن ثم العمل على تعديل الهيكل التنظيمي بالاستغناء عن الهيكل الأفقي،واستبداله بهيكل عمودي،والسعي لتعزيز السلوكيات الإيجابية المكتسبة اتجاه تكنولوجيا المعلومات والاتصال،ومتابعة وتقويم النتائج المتوصل إليها بغية التصحيح أو التطوير.

حيث أصبحتالمؤسسات الجزائرية كغيرها من المؤسسات مجبرة لا مخيرة على استخدام هذه التكنولوجية الحديثة بغية التكيف مع المتغيرات الخارجية التي أصبح يشهدها الاقتصاد العالمي، وهذا لن يتحقق إلى بالتوجه نحو استخدام تكنولوجيا المعلومات والاتصال، فهذا الاستخدام يتيح للمؤسسات التفوق في مواجهة التحديات وتحقيق ميزة تنافسية تمكنها من مسايرة المؤسسات العالمية.  

لقد عملت العديد من المؤسسات الجزائرية على غرار مؤسسة صندوق الضمان الاجتماعي للعمال الأجراء على إطلاق مبادرات التغيير على كافة الأصعدة، من أبرزها تحديث البنى الهيكلية، تأهيل الموارد البشرية، تعميم العمل بالإعلام الآلي ربط مصالح المؤسسة  بشبكة داخلية، والربط بين المؤسسات الفرعية والمديريات العامة بشبكة خارجية لتسهيل وتسريع عملية إيصال المعلومات إلى المديريات العامة،وكذا بين المصالح  وهذا بغية توفير خدمات جديدة وزيادة كفاءة العمليات، وتبسيط إجراءات العمل، وكذا توفير المعلومات اللازمة لطالبيها بهدف الوصول إلى رضا الزبائن ،والحفاظ على ديمومة واستقرار المؤسسات بما يضمن لهم الوصول إلى عصرنة تسيير إداراتهم.

في ظل توجه المؤسسات نحو استخدام تكنولوجيا المعلومات والاتصال قد تظهر ردود فعل رافضة لهذا التوجه الجديد من قبل بعض العاملين في مختلف المستويات الإدارية وهذا ما يصطلح عليه بالمقاومة،وهذه الأخيرة تنتج عن جملة من الأسباب وتستدعي انتهاج أساليب معينة للقضاء عليها أو التخفيف من حدتها، لأنهاتشكل عقبة في طريق سعي المؤسسات إلى مواكبة التغييرات وتحقيق الاستمرار والنمو.

وتأسيسا على ما سبق يمكن طرح الاشكالية التالية: 

هل تعد المقاومة قوة كابحة لتوجه مؤسسة صندوق الضمان الوطني للعمال الأجراء نحو تبني تكنولوجيا الاتصال الحديثة؟

وتتفرع عنهذه الإشكالية مجموعة من التساؤلات:

-                       ماهي تكنولوجيا المعلومات والاتصال،وما المقصود بالمقاومة؟

-                       فيما تتجلى التحولات التنظيمية التي تظهر نتيجة تبني المؤسسات للتكنولوجيا الاتصال الحديثة؟

-                       ما هي أسباب مقاومة العاملين لمشروع تبني تكنولوجيا الاتصال الحديثة؟

-                       ماهي الأساليب والإجراءات العلاجية التي تتبعها المؤسسات للحد من المقاومة؟

-                       هل توجد علاقة بين أسباب مقاومة موظفي مؤسسة صندوق الضمان الاجتماعي للعمال الأجراء لإدخال التكنولوجيا وكيفية إحداث التغيير التكنولوجي؟

-                       هل توجد علاقة بين أساليب التغلب على مقاومة موظفي مؤسسة صندوق الضمان الاجتماعي للعمال الأجراء لإدخال التكنولوجيا وأسباب هذه المقاومة؟

إن الهدف الأساسي لكل بحث علمي هو الوصول إلى الحقيقة العلمية، فالبحث يسعى لتقديم إضافات جديدة، هذه الإضافات تختلف من بحث لآخر، ودراستنا هذه تهدف إلى:

-                       التعريف بتكنولوجيا المعلومات والاتصال وكذا المقاومةكقوة كابحة للتغيير والتجديد والتطوير.

-                       إبراز التحولات التنظيمية التي تظهر نتيجة تبني تكنولوجيا الاتصال الحديثة.  

-                       الكشف عن أسباب المقاومة.

-                       التعرف على الأساليب والإجراءات العلاجية التي تتبعها المؤسسات للحد من المقاومة.

-                       الكشف عن العلاقة بين أسباب مقاومة موظفي مؤسسة صندوق الضمان الاجتماعي للعمال الأجراء لإدخال التكنولوجيا وكيفية إحداث التغيير التكنولوجي.

-                       إبراز العلاقة بين أساليب التغلب على مقاومة موظفي مؤسسة صندوق الضمان الاجتماعي للعمال الأجراء لإدخال التكنولوجيا وأسباب هذه المقاومة.

تستمد هذه الدراسة أهميتها في تركيزهاعلى تكنولوجيا المعلومات والاتصال التي أصبحت ترتبطبمختلف الوظائف الإدارية والمستويات التنظيمية، وتعدّمن الوسائل الأساسيةلمعالجة البيانات وإنتاج المعلوماتوالتي تستند عليها المؤسسات لضمان المرونة والبساطة في تأدية المهام في أقل وقت وبأعلى جودة للوصول إلى تحقيق ميزة تنافسية.

وتزداد أهمية الدراسة في تركيزها على موضوع المقاومة الذي يعد من المواضيع الأساسية التي تثير اهتمام المسيرين لما لها من أثار سلبية تعيق سير عملية التغيير والتطوير إذا لم يتم التعرف على أسبابها ووضعالميكانيزمات المناسبة لعلاجها.

ومن الدراسات السابقة التي تناولت الموضوع:

الدراسة الأولى: مذكرة ماجستير للباحثة صورية معموري التغيير والتطوير التنظيمي وإشكالية مقاومته في المؤسسة الاقتصادية: دراسة حالة المديرية الجهوية لتوزيع الكهرباء والغاز –سونلغاز الشلف شمال- 2007-2008.

هدفت الباحثة من خلال هذه الدراسة إلى التعرف على مدى انتهاج المؤسسات الجزائرية لبرامج تطويرية، وإدارتها بأسلوب علمي، واكتشاف تأثير مقاومة العمال لهذه البرامج، وقد استخدمت الباحثة المقابلة والاستمارة كأدوات لجمع المعلومات من عينة الدراسة، ومن أبرز ما توصلت إليه أن المناخ العام لا يقاوم عمليات التطوير والتغيير لأن القرار لا يصدر إلا بعد دراسة ممحصة والمقاومة لا تكون إلا في فترات قصيرة.

الدراسة الثانية: أطروحة دكتوراه للباحثة ربيعة فندوشي تحت عنوان محددات استخدام تكنولوجيا المعلومات والاتصالات في مجال الاتصال التنظيمي: حالة فرع المضادات الحيوية (صيدال) بالمدية 02012/2013.

هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على المحددات المؤثرة في قبول استخدام تكنولوجيا المعلومات والاتصالات في مجال الاتصال التنظيمي من قبل عمال فرع المضادات الحيوية (صيدال) بالمدية. وقد شملت عينتها المستخدمين لتكنولوجيا المعلومات والاتصالات وغير المستخدمين لها والذين يفترض أن يستخدمونها في ظل إستراتيجية تعميمها أي المستخدمين الفعليين والمحتملين، وقد استخدمت أداة الاستمارة لجمع البيانات المتعلقة بدراستها.

  من أبرز ما توصلت إليه هذه الدراسة أنهناك اتجاها إيجابيالدى العمال نحو قبول تكنولوجيا المعلومات والاتصالات في مرحلتي النية والاستخدام، وهذه الرغبة يجب أن تؤخذ بعين الاعتبار من طرف مسيريها لتجسيد المشروع الرقمي بها بطريقة سليمة.

الدراسة الثالثة: أطروحة دكتوراه للباحث محمد قريشي تحت عنوان:" التغيير التكنولوجي وأثره على أداء المؤسسات الاقتصادية من منظور بطاقة الأداء المتوازن: دراسة حالة مؤسسة صناعة الكوابل –فرع جنرال كابل- بسكرة. 2013/2014

هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على طبيعة العلاقة بين التغيير التكنولوجي بأبعاده المختلفة وأداء مؤسسة صناعة الكوابل فرع جنرال كابل بسكرة، وقد استخدم الباحث أسلوب الحصر الشامل لمجتمع الدراسة البالغ عددهم 251واستعان بالاستمارة كأداة للدراسة مع اعتماده على العديد من الأساليب الإحصائية، ومن أبرز ما توصل إليه أنه يوجد أثر ذو دلالة إحصائية للتغيير التكنولوجي على مستوى أداء مؤسسة صناعة الكوابل وذلك عند مستوى دلالة 0.05.

الدراسة الرابعة: دراسة للباحث ماهر عدنان ابراهيم تحت عنوان:" دور إدارة التغيير في نجاح إدخال تكنولوجيا المعلومات في المصارف العامة: دراسة حالة المصرف التجاري السوري" دراسة منشورة في مجلة جامعة البعث، المجلد 39، العدد 09، 2017.

هدفت الدراسة إلى التعرف على أسباب ممانعة ورفض العاملين لإدارة التغيير وإدخال تكنولوجيا المعلومات والإجراءات الواجب اتخاذها للحد من هذه الممانعة، وكذا دور إدارة التغيير في نجاح إدخال تكنولوجيا المعلومات ضمن بيئة العمل.  وقد استخدم أداة الاستمارة التي تم توزيعها على 341مفردة. إن من أبرز ما توصلت إليه هذه الدراسة أن عملية إدخال تكنولوجيا المعلومات إلى المصارف العامة تتعرض لرفض وممانعة من قبل بعض العاملين ضمن هذه المؤسسات، ولكن بإمكان إدارة التغيير التغلب على هذه الممانعة بإتباع أساليب كثيرة من بينها التواصل والتدريب والتحفيز.

التعقيب على الدراسات

كل دراسة من هذه الدراسات ركزت على جانب من الجوانب التي حاولنا معالجتها من خلال هذه الدراسة التي انصبت على توجه المؤسسات نحو استخدام تكنولوجيات المعلومات والاتصال وبروز المقاومة كقوة كابحة لها وكرد فعل طبيعي على مبادرة التغيير التكنولوجي، فالدراسة الأولى ركزت على جانب جد مهم ارتبط بدراستنا والمتعلق بالمقاومة ما ساعدنا على التعرف على أبرز الاستراتيجيات الميكانيزماتالأساسية لمعالجة ظاهرة المقاومة الناتجة عن إدخال التغييرات بالمؤسسة، في حين أن الدراسة الثانية ركزت  على الجوانب الواجب مراعاتها أثناء التوجه نحو تبني التكنولوجيات الحديثة لكي يحظى هذا التوجه بالقبول، أما الدراسة الثالثة فقد كانت أكثر تركيزامن خلال معالجتها للتغيير التكنولوجي وربطه بالأداء وهذا ما ساعدنا على التعرف على أبرز الجوانب المرتبطة بكيفية التوجه نحو هذا التغيير والتي من شأنها الحد من المقاومة وتقبل هذا التغيير، أما الدراسة الرابعة  فقد وجهتنا نحو أسباب وسبل معالجة مقاومة التغيير التكنولوجي. 

أولا/تكنولوجيا المعلومات والاتصال الوجه الحقيقي لتبني التكنولوجيا الحديثة:

قبل التطرق إلى مجموعة التعاريف التي تناولت مفهوم تكنولوجيا المعلومات والاتصال سنتناول هذا المفهوم من خلال تجزئته إلى التكنولوجيا وتكنولوجيا المعلومات وكذا تكنولوجيا الاتصال ثم نجمع بينهم.

من ناحية المدلول اللغوي:" يرجع أصل كلمة تكنولوجيا(Technology) إلى اليونانية وهي تتكون من مقطعين هما(Techno) وتعني التشغيل الصناعي، والثاني(logos) أي العلم أو المنهج، وبالتالي فكلمة تكنولوجيا تعني علم التشغيل الصناعي(الصيرفي، 2009، ص13).

يعرف قاموس ماكميلان تكنولوجيا المعلومات بأنها: «حيازة، معالجة، تخزين، وبث معلومات ملفوظة، مصورة، متنية، ورقمية بواسطة مزيج من الحاسب الإلكتروني، والاتصالات السلكية واللاسلكية، ومبني على أساس الإلكترونيات الدقيقة"(مكاوي، علم الدين،2009، ص 37).

قدمت وزارة التجارة والصناعة البريطانية تعريفا شاملا لتكنولوجيا المعلومات حيت عرفتها على أنها:" هي الحصول على البيانات ومعالجتها وتخزينها وتوصيلها وإرسالها في صورة معلومات مصورة أو صوتية أو مكتوبة أو في صورة رقمية، وذلك بواسطة توليفة من الآلات الإلكترونية وطرق المواصلات السلكية واللاسلكية الحديثة"(قوي، 2010، ص86).

على هذا فإن تكنولوجيا المعلومات تجمع بين نوعين من التقنية أولها التقنية اللينة (SAFTWARE)والتي تمثل جملة البرامج والأساليب المساعدة على جمع البيانات ومعالجتها وتخزينها عن طريق الحواسب الآلية وتقنية المواصلات السلكية واللاسلكية والتي تمثل التقنية الصلبة ( (HARDWARE.

في حين أن  تكنولوجياالاتصال تعرف من منظور اتصالي على أنها: "مجموعة التقنيات أو الأدوات أو الوسائل أو النظم المختلفة التي يتم توظفيها لمعالجة المضمون أو المحتوى الذي يراد توصيله من خلال عملية الاتصال الجماهيري أو الشخصي أو التنظيمي، والتي يتم من خلالها جمع المعلومات والبيانات المسموعة أو المكتوبة أو المصورة أو المرسومة أو المسموعة المرئية،أو المطبوعة،أو الرقمية من خلال الحاسبات الإلكترونية،ثم تخزين هذه البيانات والمعلومات، ثم استرجاعها في الوقت المناسب، ثم تتم عملية نشر هذه المواد الاتصالية أو الرسائل أو المضامين مسموعة،أو مسموعة مرئية، أو مطبوعة أو رقمية، ونقلها من مكان إلى مكان آخر وتبادلها" (اللبان، 2005، ص 103-102).

هناك من عرفها على أنها :"مجمل المعارف والخبرات المتراكمة والمتاحة والأدوات والوسائل المادية والتنظيمية المستخدمة في جمع المعلومات ومعالجتها وتخزينها واسترجاعها ونشرها وتبادلها، وتوصيلها إلى الأفراد والمجتمعات" (الدناني، 2005، ص 11).

وبالتالي يمكن القول إنتكنولوجيا الاتصال هي التجهيزات المادية والبرمجيات المساعدة على الحصول على المعلومات والبيانات المسموعة،أو المكتوبة،أو المصورة،أو المرسومة، أو المسموعةالمرئية،أو المطبوعة أو الرقمية وتخزينها ومعالجتها،واسترجاعها ونشرها، وهي تعد من أفضل الوسائط لتسهيل وصول المعلومات وتبادلها وجعلها متاحة لطالبيها بسرعة وفاعلية.

إن تكنولوجيا المعلومات لا يمكن فصلها بشكل نهائي عن تكنولوجيا الاتصال فهما وجهان لعملة واحدة، وعليه فتكنولوجيا المعلومات والاتصال تعبر عن مجموعة من المكونات المادية، البرمجيات، الاتصالات، متفاعلة معا، وقد عرفها البعض على أنها:" مجموع الأجهزة والبرمجيات ووسائل الاتصال وإدارة قواعد البيانات وتكنولوجيا تشغيل المعلومات المستخدمة في نظم المعلومات المحددة بالحواسب الآلية"(عبوي، 2007، ص 68).

إن تكنولوجيا المعلومات والاتصالات هي التقنيات التي لديها القدرة على التدخل في آليات التنسيق لزيادة إمكانيات معالجة، أو نقل، أو تجميع المعلومات الضرورية للتنسيق بين الوحدات. وعليه نميز بين ثلاثة أنواع من الأدوات (lekhal, 2014):

-                       أدوات الاتصال:تستخدم في التواصل المباشر بين الأشخاص مثل: الهاتف، الفاكس، البريد الإلكتروني

-                       أدوات الإعلام الآلي والمعلوماتية:تقوم بوظائف محددة من جمع،وتخزين،وتجهيز المعلومات.

-                       أدوات تكنولوجيا المعلومات:تربط أنظمة الكمبيوتر (التبادل الإلكتروني للبيانات) أو أنظمة المعلومات (استعمال قواعد البيانات). أدوات تكنولوجيا المعلومات تتميز باستخدام أنظمة المعلوماتية لأنها تتدخل مباشرة في آليات التنسيق بين العناصر التنظيمية والتي تسهم في إضفاء الطابع الآلي على الإجراءات.

ثانيا: تكنولوجيا المعلومات،والاتصال،والتحولات التنظيمية في المؤسسة:

إن ما تمتاز به تكنولوجيا الاتصال الحديثة من سرعة في الإنجاز،ودقة،وكفاءة عاليتين في الأداء،ومرونة في تبادل المعلومات وتداولها،جعل المؤسسات الاقتصاديةعلى اختلاف نشاطاتها تعتمدها كمدخل من مدخلاتها، إلا أن هذا المدخل ساهم في إحداث تغيير جذري لأنماط العمل والتنظيم.

الجدول التالي يوضح تأثير تكنولوجيا المعلومات على البناء التنظيمي للمنظمات الحديثة قياسا بالمنظمات التقليدية:

العوامل والأبعاد	المنظمة التقليدية	المنظمة المعتمدة على تكنولوجيا المعلومات والاتصال
تصميم العمل	ضيق محدودية وانعدام المرونة	واسع وعالي المرونة
فلسفة الإدارة	التوجه نحو المركزية	الجمع بين المركزية واللامركزية
الهيكل التنظيمي	هرمي /بيروقراطي	شبكي
عدد المستويات الإدارية	كثيرة	قليلة
نطاق إشراف الإدارة العليا	ضيق	واسع
نمط الإدارة	اشرافي	قيادي
نوعية العاملين	مهيكلين (غير مبدعين)	مبدع ومتكيف
دور الإدارة الوسطى	واسع	ضعيف
مجالات التركيز في العمل	التركيز على الأنشطة	التركيز على العملاء

المصدر: نجم عبد الله الحميدي واخرون، نظم المعلومات الإدارية مدخل معاصر، دار وائل للنشر والتوزيع، عمان، ط2، 2009، ص: 290.

يوضح لنا هذا الجدول أن جملة التغييرات التي أحدثتها تكنولوجيا المعلومات على جوانب العمل داخل المؤسسة أدت إلى إتاحة المعلومات لجميع الأفراد العاملين وبالتالي أصبحت المؤسسات تجمع بين المركزية الناتجة عن وجود نظام معلومات مركزي في أعلى هرم السلطة ولا مركزية تتيح مرونة وقدرة أكبر على نقل المعلومات بسرعة.

لقد تأثر الهيكل التنظيمي بهذه التكنولوجيا فقد تم التخلي عن التنظيم الهرمي البيروقراطي التقليدي وظهر الهيكل الشبكي الذي ألغى الحدود بين المنظمة والمتعاملين معها، وتم التوجه نحو توسيع نطاق الإشراف بجعل مجموعة من الأفراد من المستويات التنظيمية المختلفة يعملون تحت لواء مجموعة من القيادين. وفي هذا الصدد هناك من أكد على أن  استخدام تكنولوجيا المعلومات والاتصال أدى إلى ظهور زيادة في الخيارات الهيكلية والبنيوية للمنظمة، خاصة عند تطبيق مفهوم الشبكات Network))التي تساهم في ربط المنظمة داخليا وخارجيا، حيث نجد الهيكل الشبكي للمعلومات يعمل على إلغاء الحدود بين كل من المنظمة والموردين والعملاء،وحتى المنافسين ويسمح بنقل وتبادل المعلومات فيما بينهم، وكانعكاس لهذا المفهوم بدأت المنظمات باعتماد التنظيم الشبكي في هيكلها التنظيمي،وذلك لأن الهياكل التقليدية كانت تتسم بمحدودية قدراتها للاستجابة لمتطلبات البيئة الخارجية والداخلية للمنظمات،مما يفرض على المنظمات التخلي عن التنظيم الهرمي البيروقراطي التقليدي، الذي يفرض في طبيعته قيود على عملية تدفق المعلومات، واستبداله بتنظيم شبكي يساهم في تقليل المعوقات وكذا تكلفة نقل المعلومات سواء داخل التنظيم أو خارجه(الصرن، 2002).

أصبحت المؤسسات تتجه نحو استقطاب الفئات القادرة على استخدام تقنية الحاسوب وتعمل على تنمية مهاراتهم كيتساعدهم على تأدية المهام الجديدة المنوطة بهم نتيجة استخدام التكنولوجيا الحديثة مما يؤدي إلى الوصول إلى منظمات مبتكرة.

 لقد تم التوجه بصفة أكبر نحو الاهتمام باحتياجات العملاء وجعلها في أولى اهتماماتهم بحيث يصبح تحقيقرضا الزبون هو الأساس.

ثالثا: مفهوم المقاومة كقوة كابحة لتبني التكنولوجيا الحديثةتعتبر المقاومة من المشاكل الرئيسية التي تواجه القائمين على عملية التغيير بالرغم من إقرار الباحثين على أن المقاومة هي رد فعل طبيعي على التغيير، وسلوك منطقي يصدر من الأفراد الرافضين لإدخال أي تغيير والراغبين في المحافظة على الأساليب التنظيمية القائمة حتى لا تمس مصالحهم، ومن جهة أخرى تعدّكفرصة لتعديل برامج التغيير حتى تصل إلى الهدف المنشود. من بين أبرز التعاريف التي أعطيت للمقاومة ما يلي:

عرف حسين حريم مقاومة التغيير على أنها:" استجابة عاطفية سلوكية تجاه خطر حقيقي أو متوقع يهدد أسلوب العمل الحالي"(حريم، 2009، ص 389). أشار الباحث من خلال هذا التعريف إلى أن مقاومة التغيير تنتج عن شعور الأفراد العاملين بظهور بوادر للتغيير في الأوضاع القائمة في المؤسسة وتتجسدالمقاومة في شكل استجابة سلوكية.

وعرفها خضير كاظم محمود وخليل محمد حسن الشماع على أنها:" كافة ردود الفعل السلبية للأفراد تجاه التغييرات التي قد تحصل أو التي حصلت بالفعل في المؤسسة لاعتقادهم بتأثيرها السلبي عليهم"(الفريجات، الشماع، 2005، ص 385). ربط الباحث في هذا التعريف مقاومة التغيير بردود الفعل السلبية الناتجة عن التغييرات الحاصلة في المؤسسة.

وقد عرفها مورانMorinعلى أنها: «القوى التي تحول دون إعادة تنظيم المسارات واكتساب مهارات جديدة أو بمعنى آخر، هي القوة المُقيِّدة (المثبطة)» (Mahboub,2014, p 49) فالمقاومة تظهر عندما تطرح المؤسسة فكرة التحول فتظهر مواقف الأفراد التي تعدّكقوى كابحة للتغييرات التي تمس التنظيم ومهارات الأفراد الفاعلين في المنظمة.

بينما يعرفها فريد محمد علي شوشة على أنها: "المعارضة السرية أو العلنية للتغيير وتؤدي إلى ارتفاع التكاليف والتأخر ورفض التغيير أو تقليله، وهذه المقاومة لها نوعان هما: مقاومة سلوكية ومقاومة نظامية. فالمقاومة السلوكية تتعلق بمعارضة فرد أومجموعة من الأفراد للتغيير سواء كانت هذه المعارضة علنية أم سرية، أما المقاومة النظامية تنتج عن نقص الأهلية والكفاءة أو المقدرة المطلوبة لإحداث التغيير"(شوشة، 1999، ص 50). وصف الباحث المقاومة على أنها معارضة وقد عرفها من ناحية شكلها والتي قد تكون سرية أو علنية وكذا مقاومة سلوكية مرتبطة بمعارضة الأفراد أو نظامية تتعلق بنقص الكفاءات والمهارات الضرورية للوصول إلىإحداث التغيير. 

انطلاقاً مما سبق يمكن تعريف مقاومةالتغيير التكنولوجي على أنها استجابةسلوكية أو رد فعل سري أو علني يصدر عن الأفراد المعارضين لتوجه المؤسسات نحو تبني تكنولوجيات الاتصال الحديثة خوفا من أن يهدد هذا التغيير مناصبهم ومصالحهم ومحاولة منهم للحفاظ على الوضع القائم بالمنظمة.

رابعا: أسباب المقاومة

توجد أسبابعديدة تدفع الفرد أو مجموعة أفراد داخل المنظمة إلى تبني موقف أو ردة فعل مقاومة للتغيير، وحتى يتمكن القائمونعلى التغيير من التقليل من المقاومة فإنهم يعمدون إلى فهم أسباب هذه المقاومة حتى يتسنى لهم وضع السياسات المناسبة لمعالجتها، ذلك أن عدم فهم أسباب المقاومة وهو الذي يزيد من حدة هذا السلوك.

لقد تم تسليط الضوء على مقاومة التغيير في أعمال لوين(Lewin) سنة 1939في علم النفس الاجتماعي، ولكنه وبفضل كوتش وفرانتش(Coch et French) سنة 1947تم تكريس هذا المفهوم، حيث قام الباحثان بالتركيز على حقيقة أن المشاركة والمساهمة في خلق مناخ جيد (مشاركة كلية أو مشاركة غير مباشرة) وتحقيق الأهداف هي الدافع الرئيسي الذي يساعد على محاربة مقاومة التغيير . لقد نظر لوين إلى التغيير بعدّهإخلال بالتوازن، ووفقا لمبادئ التوازن والتفاعل فإن الكيان يحاول استعادة الوضع الذي كان قائما إذا تعرض لقوة من البيئة المحيطة. ونجد أن التغيير في بعض الأحيان لا يمكنه أن يبدّلالكيان لأن القوات الداخلية تميل بطبيعتها للحفاظ على التوازن. وعلى ذلك، إذا قامت المؤسسة بتغيير حقل القوة الداخلي فإن حالة التوازن يمكن تجاوزها والكيان يمكن له أن يتغيرBarbery, 2010)). على هذا فإن مقاومة التغيير لا تحصل بشكل عفوي وإنما يوجد أسباب متعددة تؤدي إلى ظهورها أو دوافع تخلق المقاومة للتغيير من أبرزها:

الإدراك الاختياري أي أن الفرد بطبيعة تكوينه العقلي يدرك الأمور من خلال منظوره الخاص المتأثر بخبرته واتجاهاته ومعتقداته، وإذا كان للفرد اتجاهات سلبية تجاه المؤسسة فإن إدراكه الاختياري للتغيير والتطوير يكون سلبيا وسوف يحاول المقاومة.

العادة غالبا ما يقوم الفرد بمعالجة أموره بطريقة معينة، ويشعر الفرد بالارتياح لها لأنه لا يكون مضطرا للتفكير في كل موقف جديد بطريقة جذرية بل يصبح روتنيا ومبرمجا إلى حد ما، أما إذا كان التغيير يتطلب أنماط سلوكية جديدة فإن الفرد عادة يميل للمقاومة لأنه سيضطر إلى التخلي عن عاداته وأنماط سلوكه المعروفة والمحددة له، وهذا يحتاج إلى طاقة بدنية ونفسية وعقلية جديدة حتى يستطيع التكيف مع الوضع الجديد.

سوء الفهم حين لا يفهم الأفراد أهداف التغيير والتطوير ووسائله بوضوح فإنهم يميلون إلى مقاومته وإثارة الإشاعات السلبية حوله، فغياب المعلومات يلعب دورا في سوء الفهم (اللوزي، الفريجات، 2009).

الخوف من المجهولوهو يعدّجزء من الطبيعة البشرية فالعمال ينظرون إلى التغيير على أنه محفوف بالمخاطر ويعد بمثابة المستقبل الغير المؤكد (Sinha, 2008). إن مقاومة التغيير من طرف الأشخاص المتأثرين يعدّتحديا حاسما للقائمين على إدارة التغيير فعلى ماذا تشمل هذه المقاومة من الناحية العملية؟ كقاعدة عامة، تكون العواطف في المقدمة، وعادة ما يكون الخوف هو العاطفة الأكثر بروزا، فحتى أبسط تغيير يجعل المتأثرين به يسألون: "ماذا يعني ذلك بالنسبة لي أو بالنسبة لنا؟". التغيير يعني دائما ترك ما كان معلوما ومألوفا ومواجهة المجهول. إن التغيير يولد الخوف والتوتر إذا كان الأفراد يشعرون أن هناك تهديدات لا يمكن مواجهتها (لازاروس Lazarus1984). ففي سياق عمليات التغيير الخوف،والتوتر،غالبا ما يكون نتيجة تهديدلوظيفة الفرد أو موقعه الحالي في المنظمة (المنصب)، الخوف من فقدان الاحترام والتقدير، الخوف من عدم القدرة على مواكبة الابتكارات (klews, Langen, 2008).

الشعوربالارتياحفي الوضع الراهن حيث إنالأفراد يحبذون الاستقرار عامة وقد يبذل البعض جهدا كبيراللوصول إلى هذا الوضع، وقد يكون الوضع الراهن مريحا ومؤكدا، أما التغيير فيخلق الإجهاد وعدم الراحة،ولذلك يقاوم الأفراد التغيير الذي من شأنه الإخلال بهذا الاستقرار.

التغيير في هيكلة المصالح الخاصة حيث قد يكون هناك مصالح خاصة لبعض العاملين في بقاء الوضع الراهن،لأنهم يتمتعون بسلطة معينة،تضفي عليهم نوعا من القوة في نسيج السلطة والمسؤولية القائمة حاليا، فإذا شعر هؤلاء بأي تهديد للمراكز نتيجة اندماج وحداتهم الإدارية فإنهم يقاومون هذا التغيير(نصرالله، 2000)

تضارب المصالحتنشأ مقاومة التغيير عندما يشعر الفرد أو الجماعة أن هناك تعارضا بين مصالحه والتزاماته وعلاقاته مع ما يتطلبه الوضع الجديد.

 التكاليف الغارقةيقضي بعض العاملين فترة طويلة لتطوير مواقف واتجاهات محددة وفي تعلم طرق معينة للعمل، وإن التغيير يسبب لهؤلاء شعورا بضياع الجهد الطويل المبذول من قبلهم في الوصول إلى الوضع الراهن.

معايير الجماعة في المنظمةلكل مجموعة معاييرها الخاصة التي يتفق عليها أعضاء المجموعة، وهي التي تحدد نمط سلوك الفرد في المجموعة، هذه المعايير تساعد وتسهل التفاعل والتعامل بين أعضاء المجموعة من خلال الالتزام بها سلوكيا، وبالتالي فإن قبول التغيير يعتمد على مدى نجاح المؤسسة في تغيير معايير الجماعة التي ترفض التغييرات الجديدة.

شدة التنوع والتباين في نظام القيم إن وجود درجة من التنوع والتباين في نظام القيم لدى العاملين مرغوب فيها للتغيير، وعليه فإن التوصل إلى وجود درجة مناسبة من التباين ضرورية، ولكن شدة التباين تخلق مشكلة مقاومة التغيير نظرا لصعوبة اعتماد التغيير المقترح.

التزامات وارتباطات سابقةقد يعارض الأفراد أو المنظمات التغييرات الجديدة نظرا لوجود التزامات وارتباطات سابقة مع أفراد أو مؤسسات أخرى، كالعقود التي توقعها المؤسسة وأعضائها مع النقابات العمالية، أو العقود مع الموردين (اللوزي، الفريجات، 2009).

يتضح أن الأسباب الدافعة لمقاومة التغيير ترتبط بشكل مباشر بنظرة الأفراد الشخصية أو الجماعية لعملية التغيير في المنظمة، فردود فعل الأفراد العاملين تكون في غالب الأحيان سلبية نتيجة عدم تفهمهم للدوافع الحقيقية لعملية التغيير، فالمقاومة تنتج عن عدة عوامل تتعلق أساسا بتباين قيم الأفراد العاملين الاتجاهات السلبية المتشكلة لديهم نحو المؤسسة معايير الجماعة الرافضة لإدخال أي تغيير، قصور في الوسائل المستخدمة في إيصال الرسائل الحاملة لمضمون التغيير وأسبابه والنتائج المتوقعة منه، شعور الأفراد بالارتياح في الوضع القائم، تخوفهم من التغيير الذي قد يمس مصالحهم أو يتعارض معها إضافة إلى عوامل أخرى قد تنتج عنها مقاومة التغيير.  

خامسا: أساليب معالجة مقاومة التغيير 

توجد عدة أساليب يمكن أن تتبناها المؤسسات للتغلب على مقاومة التغيير التنظيمي، ويعود اختيار الأسلوب المناسب تبعا للحالة أو الموقف الذي تواجهه المؤسسة، وتتلخص هذه الأساليب فيما يلي:

التعليم والاتصال إننجاح مشروع التغيير يتطلب توفر المعلومات الواضحة والدقيقة التي تجيب عن تساؤلات واهتمامات العمال وتجنبهم التأويل فغياب الاتصال حول أي مشروع للتغير يفتح المجال للتأويل ويحفز على المقاومة، مما يتطلب توزيع المعلومات بصفة دقيقة على جميع المستويات لإقناع العاملين الرافضين لقبول التغيير والمشاركة فيه، بحيث تصبح أهداف المنشأة هي أهدافهم التي يعملون على تحقيقها.      

المشاركة إن السماح للعاملين بالمشاركة في عمليات صناعة القرارات المرتبطة بالتغيير، ومنحهم كذلك صلاحيات أوسع لتنفيذه، من شأنه أن يؤدي إلى تقليل مقاومتهم للتغيير، والحصول على التزامهم بالتنفيذ، لأنه يصعب على الأفراد مقاومة قرار التغيير الذي شاركوا في اتخاذه.

التسهيل والدعم يمكن التغلب على مقاومة التغيير من خلال تدريب العاملين على الأساليب الجديدة، وتوفير الدعم المعنوي والعاطفي لهم وذلك بالإصغاء لهم وتخفيف توترهم، وتوفير ظروف العمل المناسبة لهم والتي من شأنها أن تساهم في استغلال مهاراتهم ومواهبهم.

التفاوض والاتفاق تستخدم هذه الطريقة عند وجود جهة تتضرر بشكل كبير من عملية التغيير، وفي الوقت نفسه تمتلك القدرة على مقاومته، يحتاج الأمر من المؤسسة أن تتفاوض معهم، مما يعني تقديم تنازلات لهم سعيا للاتفاق معهم،ويتم ذلك من خلال تقديم حوافز ومزايا وخدمات حتى تضمن المؤسسة ليس فقط عدم مقاومتهم،بل حتى تعهدهم والتزامهم بعدم عرقلة التغيير(العميان، 2002).

إطارات		أعوان تحكم		أعوان تنفيذ
30	33.33%	55	61.11%	05	5.56%

الإكراه الصريح والضمني تتضمن هذه الطريقة لجوء المؤسسة إلى فرض التغيير بقوة الإكراه، ويتم ذلك بتهديد العاملين المقاومين للتغيير بفقدان وظائفهم، أو الحرمان من الترقية، أو تخفيض الدرجة الوظيفية وهكذا(العطية، 2003)

كما يمكن معالجة المقاومة بالإشراف الصبور والداعم إذا ما كانت هذه المقاومة فردية، أما إذا كان رفض التغيير يأتي من بعض الأفراد الذين لديهم مصالح شخصية وسياسية، فإنه يمكن معالجته بإعطاء هؤلاء الأفراد أدوار خاصة ومفضلة لديهم في عملية التغيير(رواية، 2004).

سادسا: الإجراءات المنهجية للدراسة

منهج وأداة الدراسة: انطلاقا من موضوع بحثنا ونظرا للاعتماد على الجانب الميداني فإن المنهج المتبع هو منهج دراسة حالة، إذ يعد هذا المنهج من أنسب المناهج العلمية لهذه الدراسة،فهو يمكننا من التعرف على الظاهرة المدروسة، من حيث العوامل المكونة لها والعلاقات السائدة داخلها كما هي في الحيز الواقعي، وضمن ظروفها الطبيعية غير المصطنعة من خلال جمع المعلومات والبيانات المحققة لذلك. ونظر لأن لكل دراسة أداة خاصة بها تخدم أهداف البحث وهذه الأداة تنطلق من الإشكالية الموضوعة لذلك فقد اخترنا أداة الاستمارة كأداة رئيسية لجمع البيانات من مختلف مفردات العينة محل الدراسة.

مجتمع وعينة الدراسة: يمثل مجتمع البحث الأفراد العاملين بمؤسسة صندوق الضمان الاجتماعي للعمال الأجراء بما يشتمل عليه من فروع ومراكز الدفع، ونظرا لأن مستخدمي هذه المؤسسة مصنفين إلى إطارات عليا، إطارات، أعوان التحكم، أعوان التنفيذ،  فقد لجأنا إلى القيام بمعاينة وذلك بانتقاء العينة الممثلة لمجتمع البحث، وقد استخدمنا في دراستنا هذه معاينة(غير احتمالية) حيث يكون فيها" احتمال انتقاء عنصر من عناصر المجتمع ليصبح ضمن العينة غير معروف"⁽²³⁾ونمطية أي  " اختيار عينة من مجتمع البحث بانتقاء عناصر مثالية من هذا المجتمع أي أننا نبحث عن عنصر أو عدة عناصر تكون بمثابة صورة نمطية لنفس مجتمع البحث الذي استخرجت منه"⁽²⁴⁾. ومنه فمعاينتنا غير احتمالية نمطية (قصدية) لأننا سوف نختار من بين المستخدمين الذين تتطلب مهامهم استخدام تكنولوجيا الاتصال والمستخدمين لهذه التكنولوجيا، وعليه فقد بلغ عدد مفردات العينة التي شملتها الدراسة فعليا 90مفردة والجدول التالي يوضح ذلك.

تحليل النتائج ومناقشتها:

جدول رقم 01يوضح تكنولوجيا المعلومات والاتصال المستخدمة في مؤسسة صندوق الضمان الاجتماعي للعمال الأجراء

العبــــــــارات	موافق تماما		موافق		محايد		غير  موافق		غير موافق تماما
	ت	%	ت	%	ت	%	ت	%	ت	%
يتوفر لدى المؤسسة أجهزة الحاسوب لانجاز المهام	85	94.44	00	00	00	00	03	3.33	02	2.22
تم توفير البرمجيات الحاسوبية اللازمة لتطبيقات الأعمال الإدارية	66	73.33	7	7.78	08	8.89	06	6.67	03	3.33
ترتبط المكاتب بشبكة اتصال داخلية (الأنترانت) لتبادل المعلومات	28	31.11	45	50	00	00	17	18.89	00	00
تمتلك المؤسسة موقع الكتروني	48	53.33	30	33.33	00	00	12	13.33	00	00

بالنظر إلى بيانات الدراسة المتعلقة باستعمال المؤسسة لأجهزة الحاسوب لانجاز المهام نجد أن ما نسبته (94.44%) من أفراد العينةيقرون بأن المؤسسة تلجأ إلى استخدام أجهزة الحاسوب لانجاز المهام، في حين أن ما نسبته (3.33%) لا يدركون ذلك وقد يعود هذا لعدم استخدامهم لهذه الأجهزة بحيث أن مهامهم لا تتطلب استخدام الحاسب الآلي. وبالنظر إلى هذه النتائج يتضح أن لجوء المؤسسة لتوفير الحواسب الآلية قد يعود لرغبتها في تحسين أساليب الاتصال بين الوحدات الإدارية، وكذا تقليص الشكاوى المرتبطة بسوء فهم محتوى الرسالة الاتصالية، وتقليص التكاليف المترتبة على العملية الاتصالية.

بخصوص توفير البرمجيات الحاسوبية اللازمة لتطبيقات الأعمال الإدارية فقد أوضحت بيانات الدراسة أن ما نسبته (73.33%)يؤكدون على ذلك بأن المؤسسة توفر هذه البرمجيات في حين ظهر أن ما نسبته (8.89%) محايدين، وبالنظر إلى هذه النتائج يتضح أن المؤسسة لم تكتفبإدخال الحواسب الآلية بل عمدت إلى توفير البرمجيات اللازمة وهذابغية تبسيط إجراءات العمل، وزيادة كفاءة العملياتللوصول إلى تحسين جودة الخدمات المقدمة وبالتالي تحقيق رضا المؤمنين.

حول ربط مصالح المؤسسة بشبكة اتصال داخلية (الأنترانت) لتبادل المعلومات  يوضح الجدول أن ما نسبته (50%) يبدون موافقتهم و(31.11%) يوافقون بشدة، وهذا ما يدل على أن المؤسسة توفر شبكة اتصال داخلية، في حين أن ما نسبته (18.89%) لا يدركون ذلك،  وبالنظر إلى هذه النتائج يتضح أن المؤسسة تهدف من خلال ربط مصالحها بشبكة اتصال داخلية إلى تسهيل عملية إيصال الرسائل الاتصالية بسرعة كبيرة وفي الوقت المناسب وبدقة ووضوح، إضافة إلى أن هذه الشبكة تتيح المعلومات لكافة العاملين في كافة المستويات  بما يحقق الفهم المشترك ويلغي الحدود بينهم، وكذا يشكل علاقات تقوم على التفاعل والمشاركة.

 وفيما يتعلق  بامتلاك المؤسسة لموقع الكتروني فما نسبته (53.33%) يوافقون بشدة على ذلك و( 33.33%)  يوافقون على امتلاك المؤسسة لموقع الكتروني تديره المديرية العامة وتابع لها، في حين أن ما نسبته (13.33%) لا يدركون ذلك ما يؤكد على أنهم غير مهتمين بالتكنولوجيا الحديثة ولا يستفيدونمن المعلومات التي يوفرها موقع المديرية العامة، وبالنظر إلى هذه النتائج،يتضح أن المؤسسة تولي اهتمامابوسائل الاتصال الإلكترونية وتعمد إلى توفير المعلومات اللازمة التي يحتاجها المواطن،وتطلعه على كل المستجدات بما يسهم في تعزيز أواصر التواصل بين المؤسسة والجمهور الخارجي، إضافة إلى أنها تقوم بالتعريف بمؤسستها والمؤسسات التابعة لها والخدمات التي توفرها لهم.  

جدول رقم 02يوضح أسباب مقاومة التغيير التكنولوجي

العبـــــــــارات	موافق تماما		موافق		محايد		غير  موافق		غير موافق تماما
	ت	%	ت	%	ت	%	ت	%	ت	%
عدم فهم أهداف التغيير التكنولوجي ووسائل تجسيده	70	77.78	02	2.22	00	00	10	11.11	08	8.89
عدم الاقتناع بأهمية التغيير التكنولوجي	40	44.44	12	13.33	02	2.22	30	33.33	06	6.67
عدم إشراككم في التخطيط للتغيير	52	57.78	09	10	08	8.89	11	12.22	10	11.1
فرض التغيير بالقوة	45	50	03	3.33	16	17.7	20	22.22	06	6.67
الشعور بالارتياح في الوضع الذي يسبق التغيير	75	83.33	11	12.22	00	00	04	4.44	00	00
الخوف من فقدان المناصب الوظيفية	82	91.11	08	8.89	00	00	00	00	00	00
الخوف من إضافة مسؤوليات وظيفية جديدة	61	67.78	10	11.11	00	00	12	13.33	07	7.78
الخوف من المجهول	66	73.33	03	3.33	04	4.44	12	13.33	05	5.56

بالنظر إلى بيانات الدراسة الموضحة في الجدول أعلاه المتعلقة بأسباب مقاومة الموظفين للتغيير التكنولوجي من وجهة نظر أفراد العينة فقد ترتبت على النحو التالي:

1-                      الخوف من فقدان المناصب الوظيفية جاء بنسبة (91.11%) وهذا ما يؤكد أن الفرد العامل يقاوم كل تغيير من شأنه أن يمس بمركزه الوظيفي، فالتغيير التكنولوجي الذي يحدث نتيجة توجه المؤسسة نحو استخدام الحاسبات الآلية وشبكات الاتصال وأنظمة المعلومات في مختلف الأنشطة يؤدي إلى البحث عن اليد العاملة المؤهلة لاستخدام هذه التقنيات الحديثة، وكذا قد تحل هذه التكنولوجية محل الفرد العامل وهذا ما يؤدي بالموظفين إلى مقاومة هذا التغيير. 

2-                      الشعور بالارتياح في الوضع الذي يسبق التغيير جاء بنسبة (83.33%) وهذا ما يوضح أن الأفراد يميلون إلى الحفاظ على عاداتهم التي يشعرون وهم يمارسونها بالارتياح والاستقرار، فيقاومون كل ما هو جديد من شأنه أن يغير من عاداتهم وأنماط سلوكهم المعروفة لديهم وبالتالي يخل باستقرارهم ويجعلهم يشعرون بعدم الارتياح.

3-                      عدم فهم أهداف التغيير التكنولوجي ووسائل تجسيده جاء بنسبة (77.78%) وهذا يدل على أن نقص المعلومات حول أهداف التغيير ومراحل إحداثه والنتائج المتوقعة منه من شأنه أن يوجد روح المقاومة داخل المؤسسة، فالمعلومات المتعلقة بالتغيير لا بد أن توفر لها الوسائل المناسبة لإيصالها للأفراد العاملين تجنبا للوقوع في سوء الفهم وبالتالي حدوث المقاومة.

4-                      الخوف من المجهول جاء بنسبة (73.33%) إذ إنمعظم العمال ينظرون إلى التغيير على أنه بمثابة المستقبل المجهول وغيرالمؤكد من ناحية النتائج التي سوف يحققها هذا التغيير فيما إذا سوف تكون إيجابية تعود بالنفع عليهم أو سلبية تضر بمصالحهم.

5-                      الخوف من إضافة مسؤوليات وظيفية جديدة جاء بنسبة (67.78%) ففي بعض الأحيان يتطلب التغيير إعادة توزيع الصلاحيات والمسؤوليات مما قد يضيف مسؤوليات جديدة تتناسب مع ما يتطلبه الوضع الجديد وهذا ما يؤدي إلى المقاومة.

6-                      عدم إشراك الموظفين في التخطيط للتغيير التكنولوجي جاء بنسبة (57.78%) وهذا يعود لكون أن الموظفين يحبذون المشاركة في القرارات المهمة التي تخدم مصلحة المؤسسة ومصالحهم حتى يشعرون بفائدتهم في تطوير وتغيير المؤسسة نحو الأفضل، في حين أن كل ما يفرض عليهم بالقوة يتصدون له بالمقاومة. 

7-                       فرض التغيير بالقوة جاء بنسبة (50%)فهذا من الأسباب المؤدية للمقاومة،فالمؤسسة أثناء شروعها في عملية التغيير قد تعتمد على أسلوب الإجبار،وهو أسلوب ديكتاتوري يفرض التغيير بالقوة ويجبر الأفراد العاملين على قبوله،والمشاركة فيه دون المشاركة في التخطيط له وهذا ما يقود للمقاومة.

8-                      عدم الاقتناع بأهمية التغيير جاء بنسبة (44.44%) وهذا يدل على أن المؤسسة لا تلجأ في بعض الأحيان إلى أسلوب الإقناع أثناء شروعها في إحداث التغيير،فانتهاج هذا الأسلوب من شأنه أن يقنع الأفراد أن ما تنوي المؤسسة القيام به هو الأفضل وبالتالي تتجنب المقاومة.

جدول رقم 03يوضح أساليب التغلب على مقاومة التغيير التكنولوجي

العبــــــــــــارات	موافق تماما		موافق		محايد		غير  موافق		غير موافق تماما
	ت	%	ت	%	ت	%	ت	%	ت	%
إجراء اتصالات تعليمية وإرشادية للعاملين لتعريفهم بالهدف من التغيير التكنولوجي وفوائده	03	3.33	73	81.11	02	2.22	00	00	12	13.33
السماح للعاملين بالمشاركة في عمليات صناعة القرارات المرتبطة بالتغيير التكنولوجي	06	6.67	22	24.44	10	11.11	5	5.56	47	52.22
تدريب العاملين على الوسائل الجديدة	08	8.89	40	44.44	07	7.78	01	1.11	34	37.78
التهديد  بفقدان الوظائف أو الحرمان من الترقية	20	22.2	02	2.22	00	00	40	44.4	28	31.11
التأكيد بأن التغيير لن يمس الوظائف	75	83.3	10	11.11	00	00	00	00	05	5.56