مقدمــــــــــة:

إن مفهوم الهوية التنظيمية يعد من المفاهيم الحديثة في حقل الدراسات السوسيولوجية، إذ لم يتناوله الباحثون بالدراسة بشكل ملحوظ إلا في التسعينات من القرن الماضي، ولكن يجب ألاّ نخلط بين دراسة الظاهرة (على مستوى المفهوم) وحقيقة وجودها (على مستوى الدلالة)، أي أن عدم تناول الظاهرة بالدراسة لا يعني أنها غير موجودة.

وتؤكد الأدبيات العلمية أنه على المؤسسة قبل أن تدرك ما يتوجب عليها القيام به وفق طبيعة نشاطها، يجب عليها أن تدرك من هي؟ ما ماهيتها وما هويتها؟ أي على المؤسسات أن تولي قدرا من الأهمية لتُكّون لنفسها هوية تنظيمية قوية تميزها عن غيرها، وتكون لها بمثابة الدعامة التسييرية.

إن تنامي الاهتمام بالهوية التنظيمية في الآونة الأخيرة يرجع لما لها من دور إيجابي بالنسبة للمؤسسة سواء على مستوى محيطها الداخلي أو الخارجي. أما دورها المتعلق بالمحيط الخارجي فيتمثل في إثبات التفرد والتميز عن باقي الهيئات والمؤسسات الأخرى، مما يكسب المؤسسة ميزة تنافسية، وأما الدور المتعلق بالمحيط الداخلي فهو لا يقل أهمية عن سابقه، حيث من خلالها يتم توحيد العاملين على اختلاف خصائصهم الديمغرافية (السن، الجنس، الأقدمية، ...الخ)، على تحقيق أهداف مشتركة، وبهذا تعتبر الهوية التنظيمية من أهم عوامل إدماج وتكيف العاملين. وانطلاقا من هذا الدور تكتسي الهوية التنظيمية أهمية بالغة تحتم على قيادة المؤسسة التركيز على مختلف الآليات التي من شأنها تفعيل الهوية التنظيمية والتي تسعى المؤسسة من خلالها لتحقيق الفعالية التنظيمية ضمن واقع مؤسساتي أقل ما يمكن أن نقول عنه أنه تنافسي. وهو ما دفعنا إلى إثارة تساؤل جوهري حول ما هي الآليات الكفيلة بتفعيل الهوية التنظيمية في المؤسسة الجزائرية؟ والذي سنحاول الإجابة عنه من خلال هذه الورقة البحثية.

أولا-مدخل مفاهيمي: لتحديد مفهوم الهوية التنظيمية ينبغي أن نتطرق أولا  لماهية الهوية الثقافية، لأن العلاقة بين المفهومين هي علاقة جزئ من كل، والهوية التنظيمية للمؤسسة هي امتداد للهوية الثقافية للمجتمع الذي تتواجد وتنشط فيه تلك المؤسسة.

1-مفهوم الهوية الثقافية: يعد مفهوم الهوية الثقافية من المفاهيم التي نالت في السنوات الأخيرة نصيبا وافرا من اهتمامات الدارسين والباحثين في حقل العلوم الاجتماعية عموما وحقل السوسيولوجيا خصوصا، "ويتميز مفهوم الهوية الثقافية بتعدد معانيه وانسيابيته، إنه ذو ظهور حديث في حقل العلوم الاجتماعية، وقد شهد تعريفات وإعادة تـأويلات عدة، كانت الولايات المتحدة هي التي شهدت خلال الخمسينيات من القرن الماضي مَفْهَمَة " الهوية الثقافية"، كان الأمر يتعلق حينها بالنسبة إلى فرق بحث في علم النفس الاجتماعي بالعثور على أداة مناسبة تمكن من الإحاطة بمسائل اندماج المهاجرين. وتحيل مسالة الهوية الثقافية إلى مسألة أكثر اتساعا هي مسألة الهوية الاجتماعية... إنها تعبر عن محصلة التفاعلات المتنوعة بين الفرد ومحيطه الاجتماعي، قريبا كان أو بعيدا.

    إن هوية الفرد الاجتماعي تتميز بمجموع انتماءاته في النسق الاجتماعي: الانتماء إلى صنف جنسي، صنف عمري، طبقة اجتماعية وإلى امة ... إلخ. الهوية تمكن الفرد من أن يحدد لذاته موضعا ضمن النسق الاجتماعي وأن يحدد الآخرون موضعه اجتماعيا. إن الهوية تبدو من هذا المنظور، ككيفية تصنيف للتمايز نحن - هم  قائمة على الاختلاف الثقافي".⁽¹⁾

       ويرى ريجارد جنكز أن الهوية هي تصورنا حول من نحن ومن الآخرون، وكذلك تصور الآخرون حول أنفسهم وحول الآخرين. والهوية هي شيء قابل للنقاش وتأتي إثر التفاعل الإنساني. ²كما أن الفرد في محاولته لإثبات انتمائه إلى فئة أو جماعة اجتماعية معينة يسعى إلى تقوية هويته من خلال مقارنة مجموعته مع المجموعات الأخرى، حيث أثبتت الدراسات بأن المجموعاتالمختلفة إذا ما واجهت نفس المواقف تكون ردود أفعالهم مختلفة باختلاف هوياتهم ومرجعياتهم الثقافية. ³

وعلى هذا الأساس تعد الهوية بحد ذاتها آلية من آليات التمايز بين الأفراد والجماعات، كما تشكل مرجعية وخصوصية ثقافية تميز المجتمع الواحد عن باقي  المجتمعات الإنسانية.

       " فالهوية الثقافية تمثل الخصوصية التي تميز جماعة بشرية عن غيرها: كالعيش المشترك، العقيدة، اللغة، التاريخ، والمصير المشترك... إلخ. ومن هنا فإن الهوية الثقافية هي المحددات الأساسية لثقافة الأمة، والتي عبر عنها منتسكيو ب «روح الأمة"، لأنها تمثل رمز وحدتها واستمراريتها بحيث تتفاعل عناصر هذه الهوية ضمن هوية مركزية أو أرضية مرجعية تتحدد وفق المرجعين التاليين:

الثقافة:إن الثقافة هي التي تمكن الفرد من التكيف والتوافق مع الجماعات الاجتماعية وتحقيق ذاته في إطار الجماعة والمؤسسات المجتمعية.

الوطنية:تعبر الدولة الحديثة عما يسمى  الهوية الوطنية، كأرضية مرجعية تشمل كل السمات الثقافية للأمة، وتصبح بالتالي أحد الدلالات الأساسية المحددة لهوية شعب يعيش ضمن إقليم جغرافي محدد".  ⁽⁴⁾

         وتعرف الهوية الثقافية أيضا بأنها "القدر الثابت والجوهري والمشترك من السمات والقسمات العامة التي تميز حضارة هذه الأمة عن غيرها من الحضارات التي تجعل الشخصية الوطنية أو القومية طابعا تتميز به عن الشخصيات الوطنية والقومية الأخرى". ⁽⁵⁾  وحسب ما أثبَتته الدراسات السوسيولوجية والأنثروبولوجية أن الهوية الثقافية هي الشعور بالانتماء إلى جماعة أو مجتمع له من الخصائص والمميزات الثقافية والاجتماعية التي تميزهم عن بقية الأفراد والمجتمعات، وبذلك يصبحوا منسجمين ومندمجين تحت تأثير تلك الخصائص والمميزات.  

        وعليه فالهوية الثقافية تشير إلى مجموع الخصائص الجوهرية التي يشترك فيها غالبية أفراد المجتمع والتي تميزهم عن بقية المجتمعات الأخرى، وتمثل هذه الهوية في نفس الوقت خصوصية ثقافية لهذا المجتمع.

2-مفهوم الهوية التنظيمية: يقدم العاملون أنفسهم في كثير من الأحيان بصفتهم أعضاء في المؤسسة التي يعملون فيها، فالعمل في المؤسسة على هذا الأساس يشكل مصدرا مهما لتكوين هوية الفرد، ذلك لأنه يحتاج إلى الانضمام إلى مجموعة ينتمي إليها ويتبع تقاليدها. والفرد الذي يعمل في مؤسسة ما تنسجم مبادئها وقيمها مع قيمه وقناعاته الذاتية توجد لديه روابط أكثر جاذبية وشعورا أقوى بالهوية التنظيمية، ويتكون لديه استعدادا أكبر لتحقيق أهداف المؤسسة.

وبذلك تعرف الهوية التنظيمية بأنها " فهم أعضاء المنظمة الجماعي للسمات الأكثر جوهرية /مركزية في المنظمة التي تميزها عن غيرها، وتتصف عادة بالاستمرارية". ⁽⁶⁾وتعرف أيضا " بأنها الشخصية المميزة للمنظمة التي تم إدراكها من خلال القيم المنتشرة والتي تظهر في اتصالات المنظمة بالخارج ". ⁽⁷⁾

تزامن ظهور هذا النوع من الهوية مع بروز البعد التنظيمي في الوسط المهني، ففي هذا الاتجاه تحولت الجماعة الى منظمة وتحول الأفراد الى فاعلين وتحولت الهوية الى استراتيجيات هوياتية غير مكتملة التحقيق، تحاول أن تنسجم مع المعطيات التي يفرزها تفاعل المحيط الخارجي مع الوسط المهني، ولهذا فالهوية في هذا المستوى هي عبارة عن ترتيبات متغيرة بشكل دائم، يسعى الفاعلون من خلالها الى تحقيق التكيف والانسجام مع متطلبات المنظمة التي ينشطون بداخلها.⁸

 وبناء على ما سبق، يمكن تعريف الهوية التنظيمية على أنها مجموعة من السمات والخصائص، التي تميز المؤسسة عن غيرها من المؤسسات المشابهة، ومن ثمة فإنه على المسيرين الاهتمام بها ورعاية كل العوامل والآليات، التي من شأنها تفعيل هوية المؤسسة.

  كما تعد الهوية التنظيمية غاية في الأهمية، فهي تعتبر من أهم موارد المؤسسة الناجعة، التي تعمل بدورها على بنائها وإدارتها وإيجاد الآليات الكفيلة بتفعيلها، من أجل تحقيق النجاح المطلوب.

وتعكس الهوية التنظيمية، سواء كانت معلنة أو غير معلنة، أهداف المؤسسة والعاملين على حد سواء، حيث أنها كلما كانت أكثر عمقا وتجسدا في كل قيم ومعتقدات المؤسسة، كلما كان العاملين أكثر التزاما ورقابة ذاتية وتماثلا. ولن تكون كذلك إلا إذا توفرت فيها مجموعة من الأبعاد. ويمكن التمييز بين ثلاثة أبعاد أساسية للهوية التنظيمية وهي: ⁽⁹⁾

أ/ السمات المركزية للمنظمة:هي تلك السمات التي يمكن عدُها جوهرية، وهي التي من المفروض توافرها في أي مؤسسة.

ب/ السمات المتفردة:هي السمات التي تميز المنظمة عن المنظمات الأخرى، وقد تعرف بعض المنظمات بسمة مميزة لها مثل شركة IBMتميزت بجودة خدماتها في مجال عملها بالحاسبات الإلكترونية.

ج/ الاستمرارية:تعني استمرار وجود السمات المركزية والمتفردة في المنظمة بمرور الزمن، وهذه السمات لها صفة الديمومة ولا تتأثر سريعا بتغيرات البيئة.

ومن الضروري استمرار وجود الخصائص المركزية والمتفردة للمؤسسة، إذ يعد بعد الاستمرارية شرطا اساسيا في تفعيل الهوية التنظيمية، فإذا لم يتحقق هذا الشرط فإن مفهوم الهوية التنظيمية يكون ضعيفا. وتظهر سمات المؤسسة بشكل واضح وجلي أمام العاملين فيها والمتعاملين معها بمرور الوقت (عمر المؤسسة) بعد أن ترسخ المؤسسة لنفسها ثقافة تنظيمية واضحة المعالم تكون الهوية التنظيمية من أهم إفرازاتها.

3-مفهوم الهوية الوظيفية: إذا كانت الهوية التنظيمية تعني" درجة تعريف الأعضاء لأنفسهم بالانتماء إلى المؤسسة ككل وليس لوحدة أو مجال تخصص أو مجال مهني معين ". ⁽¹⁰⁾

    فإن الهوية الوظيفية تمثل "المدى الذي يعرف فيه الفرد نفسه من خلال الوظيفة أو العمل الذي يؤديه." ⁽¹¹⁾

     إذن الفرق بين المفهومين واضح، فالهوية التنظيمية تشير إلى درجة انتماء العاملين إلى التنظيم أو المؤسسة ككل –هناك من الباحثين من يطلق عليها الهوية المؤسساتية – ومن جانب آخر يشير مفهوم الهوية الوظيفية إلى درجة انتماء العاملين إلى وظيفة معينة أو مهنة معينة، فالعلاقة بين المفهومين هي علاقة جزئ (الهوية الوظيفية) من كل (الهوية التنظيمية) تماما كما هو الفرق بين ثقافة المهنة(الوظيفة) وثقافة المؤسسة.

          وعموما فإن الهوية التنظيمية تركز على محاولة إجابة العاملين عن السؤال المتعلق بمن نحن كمؤسسة؟ وما يميزنا عن غيرنا من المؤسسات المشابهة؟

  " والفرد الذي يكون لديه إحساس عال بهويته الوظيفية يميل لأن يكون أكثر اندماجا، وتعايشا في عمله ووظيفته، و يكون أيضا أكثر احتمالا بشعوره بالولاء للمنظمة و تحدد الهوية الوظيفية اتجاه الأهداف الوظيفية للفرد، ويمكن ترجمة ذلك من خلال بعض التساؤلات:

-هل يرغب الفرد في التقدم في المنظمة؟

-هل يرغب أن يكون في مركز قيادي؟

-هل يرغب أن يحصل على مركز أدبي أو اجتماعي أكبر؟

-هل يرغب الفرد في الحصول على أجر ومزايا مادية أكبر؟

-هل يرغب في تحقيق هذه الأهداف بسرعة؟ ⁽¹²⁾  

ثانيا: أنواع الهوية: ويمكن تصنيف الهوية في هذا المجال إلى مستويين رئيسيين:

1-هوية فردية وهوية جماعية: "الهوية الفردية هي مجموع الخصائص الفيزيائية والنفسية والأخلاقية والقانونية والاجتماعية والثقافية، التي يمكن للفرد من خلالها أن يحدد نفسه ويقدمها للآخر، وأن يتعرف عليها ويجعل الآخرين يعرفونها، ...ومن هنا تصبح الهوية الفردية معبرة عن كل القدرات التي بإمكان الفرد الحصول عليها خلال مسار حياته الطويل نسبيا، والتي تمكنه من لعب دور محدد في المجموعة التي يوجد فيها من جهة، وتمكن الجماعة التي ينتمي لها بالاعتراف بحقه في ممارسة هذا الدور من جهة ثانية.

أما الهوية الجماعية فتعبر من جهتها على التمثلات التي تحملها الجماعات عن الفاعلين الاجتماعيين الذين يشكلونها، والتمثلات التي يعطونها للجماعات الأخرى... إنها تعبر عن النحن الذي ينخرط فيه الجميع، فالهوية الجماعية تقتضي في نفس الوقت تحديد العناصر المشتركة بين الفاعلين والاختلافات والتناقضات التي تميز نفس المجموعة عن غيرها من المجموعات".¹³

وعلى هذا الأساس تمثل الهوية عددا من الخصائص والمميزات المتعلقة إما بالفرد أو الجماعة.   

2-هوية ضعيفة وهوية قوية: "الهوية التنظيمية الضعيفة يكون فيها شعور الأطراف المعنيون بالهوية التنظيمية ضئيلاً إذ قد تتوافر السمات الجوهرية وقد تكون السمات مميزة على المنظمات كّلها، إلا أنه لم يمضِ الزمن الكافي (عامل الاستمرارية) لتعميق هذا الشعور. قد تتغير هوية المنظمة نتيجة لتبني أنماط سلوكية جديدة مما يتطلب بروز هوية أخرى أو تغييرات في الهوية السائدة، لكن هذا التغيير في الهوية سيكون ضعيفاً، حتى يمر عليه وقت طويل لكي يترسخ في أذهان كافة الأطراف المعنية.

أما الهوية التنظيمية القوية هي التي يشعر الأطراف المعنيون بها عند وجود السمات الجوهرية التي تميزها عن غيرها من المنظمات، مع مرور زمن طويل على تلك السمات، فالهوية التنظيمية القوية التي يتم الاتفاق على ماهيتها وأبعادها بين الأطراف المعنية كّلها تساعد الإدارة على تخطي الأزمات التي قد تواجهها، ومن ثم تسهم في نجاح إدارة المؤسسة ورفع مستوى أدائها".¹⁴

    هذا يعني أنه لكي تتسم الهوية التنظيمية بالقوة، يجب توافر العناصر الثلاث المكونة لها والمتمثلة في السمات الجوهرية والسمات المميزة وأن يمر على هذه السمات الزمن الكافي  وهو ما يسمى بعامل الاستمرارية.

ثالثا-أهمية الهوية التنظيمية: تكتسي الهوية التنظيمية أهمية بالغة سواء بالنسبة للمؤسسة أو للعاملين، فبالنسبة للعاملين تعد الهوية التنظيمية القوية بمثابة الدعامة الأساسية التي تزيد من رغبة الفرد في الاستمرار بالمؤسسة والالتزام بقيمها التنظيمية وتبي أهدافها وسياساتها، كل هذه المؤشرات بطبيعة الحال هي مؤشرات دالة على الولاء التنظيمي. وبالتالي يمكننا القول أن للهوية التنظيمية أهمية بالغة بالنسبة للعاملين تتمثل في تشكيل ولائهم. وهي ذات الأهمية بالنسبة للمؤسسة فالولاء التنظيمي يكسب الطرفين الكثير من الخصائص الإيجابية. وتزود الهوية التنظيمية المؤسسة بالعديد من الخصائص الأخرى نذكر البعض منها فيما يلي:

1-الهوية التنظيمية كإطار للقرار: يؤكد كل منالبرت  وويتن في تعريفهم للهوية المؤسساتية على ثلاثة صفات تعريفية:

ادعائها بالصفة المركزية: ويعني "ألبرت" و"ويتن" بادعائها بالصفة المركزية، بأن هوية المؤسسة يجب أن تركز على صفة أو عدة صفات للشركة، التي هي إلى حد ما، جوهرية لفهم "لماذا توجد الشركة" وهدفها أو مسألتها.

ادعائها بالتميز: أما بالنسبة للادعاء بالتميز فيناقش "ألبرت" و"ويتن" بأنه مهما كانت هذه الصفات فيجب فهمها بأنها فريدة بنوعها من قبل أولئك الذين يعتنقون هوية المؤسسة.

وهذا الإدراك للتمييز يوعز بأن المؤسسات تسعى جهدها لتمييز نفسها عن المؤسسات الأخرى المشابهة.

ادعائها بالاستمرارية الزمنية: أما الادعاء بالاستمرارية الزمنية فإن الباحثان يؤكدان على طول عمر الهوية المؤسساتية، أي بأن هوية المؤسسة سوف تبقى بدون تغير خلال الزمن، بغض النظر عن التغيرات الموضوعية في البيئة التي تعمل الشركة ضمنها.

 إن الصفات الثلاثة التي تم اقتراحها أعلاه تظهر بأن طبيعة الهوية المؤسساتية كخطة مشتركة ترشد متخذي القرار ضمن المؤسسات.¹⁵

       "...فالهوية المؤسساتية تقترح ما هو مناسب ومشروع وذي جدوى وبالعكس فهي تحدد أيضا ما هو غير مناسب وغير شرعي وغير ذي جدوى، فتأثير الهوية المؤسساتية إذن هو في النهاية توافق أهداف الأفراد مع أهداف المؤسسة".¹⁶

2-الهوية كقيمة اقتصادية: تسعى المنظمات دائماً نحو التميز وصنع العلامة المميزة لها عن جميع منافسيها ولن يكون ذلك ما لم تتميز المنظمة بهوية خاصة بها تجعلها أكثر فاعلية وذات أثر بارز على المجتمع بشكل عام وعلى موظفيها بشكل خاص، من أبرز الأمثلة للمنظمات ذات الهوية المميزة شركة " أبلApple" فعلى الرغم من انتشارها الواسع في العالم وتعدد فروعها إلا أن لها هوية تنظيمية رائدة تتحدث نيابة عنها حتى أصبح شعار التفاحة المقضومة معياراً للجودة في مجال الأجهزة الإلكترونية.¹⁷

ويرى بعض الباحثين أنه من أجل أن تضيف الهوية التنظيمية قيمة اقتصادية للشركة، فعلى الهوية أن يكون لديها مضامين محددة للقرارات العملياتية والاستراتيجية، وفي الواقع، فإذا لم يكن لدى الهوية التنظيمية مثل هذه المضامين، فهي عندئذ إما على الأرجح بأنها غير شائعة بشكل واسع بين مستخدمي الشركة أو أنها غير مناسبة لقرارات العمل التي تصدرها الشركة.

     وفي الواقع فإن الجهود لإعطاء فعالية للهويات التنظيمية الضعيفة أو غير الملائمة سوف تنقص القيمة الاقتصادية للشركة. والشركات ذات الهوية التنظيمية الواضحة سوف تتجاوز في أدائها الشركات التي ليس لها هوية واضحة، وأن تأثر الهوية التنظيمية على القيمة الاقتصادية للشركة سوف يكون دال على: قوة الهوية التنظيمية، محتوى الهوية التنظيمية.¹⁸

   وعلى هذا الأساس يمكن اعتبار الهوية التنظيمية رصيداً استراتيجياً وبذلك تكون مصدرا رئيسيا للميزة التنافسية بالنسبة للمؤسسة.

3-الهوية التنظيمية كأداة للتسيير: هناك مجموعة من العوامل التي تؤثر في ايديولوجيا وقيم وقناعات ومدركات الأفراد وتحدد مستوى دافعيتهم، ومن ثمة تؤثر في مستوى الأداء والذي بدوره يحدد درجة نجاح الأدوات التسييرية للمؤسسة، وهي مسألة الهوية التنظيمية. هذه الأخيرة تعد من المسائل الرئيسية لفهم كافة الأبعاد التي قد تؤثر على نجاح المؤسسة وتلعب دورا رائدا في التأثير على قيم وقناعات ومدركات العاملين فيها، ومن ثم على قراراتهم وسلوكياتهم.

      "ومن الجدير بالذكر أن هناك دورا لمسيري المنظمات ولقادتها الذين يملكون قدرات كبيرة وصفات قيادية مؤهلة في تحديد معالم الهوية التنظيمية .... وهذا ما ينمي ويقوي من مستوى الانتماء لدى العاملين ليأتي سلوكهم وتصرفاتهم متطابقة مع سلوك وتصرفات قادتهم ".¹⁹

   من المهم أن نشير  في الأخير إلى ضرورة وجود نموذج ثقافي للتسيير يتماشى مع الواقع الاجتماعي ويلبي حاجاته الخاصة، ونؤكد بذلك على عدم إمكانية نقل نماذج أجنبية جاهزة، هذا لا يعني أننا لا نستفيد من تجارب الدول الغربية ونستغلها ونستثمرها بفعالية، إلا أنه من الضروري تعديلها وتكييفها وفق الخصوصية الثقافية لمجتمعاتنا على مستوى ماكرو ووفق الهوية التنظيمية لمؤسساتنا على مستوى ميكرو.

رابعا-علاقة الهوية ببعض المتغيرات التنظيمية:ارتأينا أن نورد في هذا العنصر علاقة الهوية ببعض المتغيرات التنظيمية، كالصراع التنظيمي والتنشئة الاجتماعية التنظيمية والثقافة التنظيمية للمؤسسة.

1-الهوية والصراع: "يذهب ريتشارد بريارد R.Bréardبعيدا في تحدثه عن الهوية في العلاقات الاجتماعية داخل المؤسسة ويربطها بالجوانب الثقافية وبعامل الصراع. إذ يمكن للجماعة أن تدخل في صراع ما بمجرد احساسها بأن هويتها مهددة أو غير معترف بها، وهذا التحرك يمس الجوانب المعنوية ذات العلاقة الوثيقة بالعامل الثقافي، وهي أبعد ما يكون عن الحركات المطلبية التي تركز أكثر على الجوانب المادية حيث تعتبر الهوية ذات أهمية كبيرة وتتصدر قائمة المطالب.

ومع الهوية نخرج من مجال الأهداف والرهانات –التي تتميز بها باقي الصراعات-لندخل مجال التصورات وهو ميدان لا يقل موضوعية وعقلانية، لكن ملاحظته صعبة أكثر ونتائجه ظاهرة نحلل من خلالها الصراعات وحتى الثورات الاجتماعية".²⁰

أي أن الهوية تكتسي قدرا وافرا من الأهمية لدرجة أن التعرف على الهوية الثقافية للعاملين هو الخطوة الأولى والضرورية في بناء أي علاقة اتصالية بين مختلف الأطراف في مختلف المؤسسات.

"ومن الملاحظ أن الكثير من الصراعات الاجتماعية مردها إلى عنف الهوية مثل: إضراب العمال عام 1982في مصانع سيتروان للسيارات بفرنسا، للمطالبة بالاعتراف بهويتهم وبوجودهم رغم أنهم لم يكونوا مؤطرين في نقابة رسمية ولم تكن لهم أية مطالب فالمهم هو حصولهم على الاعتراف وحصولهم على الشرعية الاجتماعية.

ويمكن ملاحظة أهمية الهوية داخل المؤسسة والتي من عناصرها: الانتماء الجغرافي والتباين الجنسي بين الذكور والإناث، والخصائص العرقية...إلخ ويمكن ملاحظة كيف أن المسؤول الجيد يهتم بهوية أعضاء التنظيم الذين يهتمون بدورهم بهوية الأعضاء الجدد، إذ أن هناك احتمال أن يتم اختيار هؤلاء للانضمام إلى جماعتهم غير الرسمية والتحالف معهم ضد العصب الأخرى المتشكلة على أساس جهوي، بحيث أن التعرف على الهوية هو الخطوة الأولى الضرورية في بناء اي علاقة اتصالية بين مختلف الأطراف".²¹

لذلك يتعين على إدارة المؤسسة ان تضع استراتيجية واضحة لصقل وتقريب الهوية التنظيمية للمؤسسة مع الهوية الثقافية لكل الموظفين بصفة عامة وللموظفين الجدد بصفة خاصة، وذلك من خلال ما يطلق عليه بالتنشئة التنظيمية، وهو ما سنتناوله في العنصر الموالي.

2-الهوية والتنشئة التنظيمية: "إن الهوية المهنية على اعتبارها هوية اجتماعية، عبارة عن محصلة لتنشئة متتالية ونقصد بها هنا التنشئة الاجتماعية التي تلقاها الفرد قبل دخوله عالم الشغل، بالإضافة إلى تلك التي تلقاها بعد الالتحاق بالعمل وهي التنشئة التنظيمية او المهنية، أي أن الفرد يبني هويته المهنية من خلال مكتسبات قبلية وأخرى بعدية.

وعليه فالتنشئة التنظيمية هي صورة من صور التنشئة الاجتماعية والتي تخص مرحلة من مراحل الفرد الحياتية ألا وهي مرحلة دخوله عالم الشغل، ويقصد بها تلك العملية التي يصبح بواسطتها العمال الجدد مندمجين في جماعات العمل، وهي تشتمل على ثلاث عمليات:

- تطوير المهارات والقدرات المهنية الخاصة بالعمل

- اكتساب مجموعة من أنماط السلوكيات الملائمة للعمل

- التأقلم مع معايير جماعة العمل وقيمها". ²²

ويربط "سان سوليو" بين الهوية الاجتماعية والهوية في مجال العمل، فيقول في ذلك " يتأسس جانب مهم من الهوية الاجتماعية، وتتكون شبكة من العلاقات بين الأفراد في العمل والمؤسسة، لكن المؤسسات تحاول تقليص عدد العاملين وأصبحت مجالا خاصا بالأجهزة والآلات، وبذلك فهي تجعل من الشباب والكبار والمسنين يفقدون أعمالهم، وبالتالي يفقدون هوياتهم الاجتماعية". ²³

فعندما نضع نصب أعيننا ماضينا الوظيفي، هل يمكننا أن نصف مشاعرنا وردود أفعالنا خلال الفترة الأولى في أي عمل أو وظيفة التحقنا بها؟غالبا ما ستكون فترة غير مريحة لأن البيئة الوظيفية للعمل الجديد مختلفة عن سابقاتها ولأن معظم ان لم يكن كل المحيطين بنا غرباء ويجب علينا الاقدام والتعرف عليهم، بالإضافة الى أن العمل نفسه غالبا ما قد يكون مختلفا عن سابقه ويحتاج منا تعلم إجراءات ومهارات وسياسات جديدة حتى يمكنك ان تؤديه بمهارة كافية.

وبالتالي يجب على إدارة المؤسسة أن تلعب دورا فاعلا في هذه الفترة الحساسة وذلك عن طريق عملية التنشئة التنظيمية وذلك من أجل تقريب الهوية الثقافية للعاملين من الهوية التنظيمية للمؤسسة.

   ويمكن تعريف التنشئة التنظيمية بأنها "العملية التي يتم فيها تحول الافراد من أطراف خارجية عن المنظمة الى أعضاء فاعلين فيها، ويمكننا القول ان العمل أو المهنة هو سلسلة الخبرات الاجتماعية كلما انتقل الفرد من منظمة الى أخرى أو من موقع الى اخر داخل المنظمة نفسها".²⁴

كما عرفها شارلز هل وجارديث جونز بأنها "المصطلح الذي يستخدم ليصف كيفية تعلم الأفراد للثقافة التنظيمية ومن خلال تلك التنشئة الاجتماعية، يندمج الافراد ويتعلمون القواعد السلوكية وقيم الثقافة، حتى يصبحوا أعضاء في المنظمة".²⁵

ولأجل ذلك يجب أن يقوم قسم إدارة الموارد البشرية بالتعرف على ثقافة الموظف الجديد عند تعيينه في المؤسسة والتعرف على مدى تماشي ثقافة هذا الموظف وقابلية اندماجها مع الثقافة التنظيمية، وتقوم بعض المؤسسات بتدريب العاملين الجدد وتهيئتهم للبيئة الثقافية والتنظيمية الجديدة، وذلك لمدة قد تراوح ما بين 3– 12شهرا بهدف صهر الموظف الجديد في العمل تدريجيا من خلال الحوار مع الزملاء والرؤساء ومن خلال تعلمه لكل القيم التنظيمية.

وتمر عملية التنشئة التنظيمية للعاملين الجدد بثلاث مراحل هي:²⁶

المرحلة الاولى:وهي مرحلة ما قبل دخول الموظف إلى المنظمة للعمل بها، وفيها يتم فرز تصنيف جميع المتقدمين لانتقاء من لا تتعارض ثقافتهم مع ثقافة المنظمة.

المرحلة الثانية:مرحلة دخول الموظف للمنظمة وتهيئته للعمل الجديد والثقافة الجديدة، وتسمى مرحلة التصادم بين الثقافتين.

المرحلة الثالثة:مرحلة تغيير مهارات وسلوكيات وتوقعات الموظف الجديد وتوظيف هذا التغيير لخدمة أهداف المنظمة.

وتؤثر المراحل الثلاثة في إنتاجية الموظف وأيضا في سرعة أو بطئ تكيفه الاجتماعي والثقافي مع جماعة العمل التي انضم إليها. وايضا لها تأثير خاص على قراراته بالبقاء في المؤسسة من عدمه.

 

المصــــــــــدر: سيد محمد جاد الرب، الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية، 2009، ص146.