المقدمة

تسعى المنظمات المعاصرة إلى إحداث التوازن بين حاجاتها ورغبات الأفراد العاملين فيها، من خلال إيجاد الوسائل المناسبة لجعل العمل أكثر قدرة على إشباع تلك الحاجات لتنعكس على رفع معدلات أدائهم في العمل.⁽¹⁾ونتيجة للمعطيات الجديدة التي تطرحها العولمة والتطور التكنولوجي بكل جوانبه، أصبح تأقلم المؤسسات والموارد البشرية ضرورة ملحة في بيئة تتميز بكثرة التقلبات وحدّة المنافسة.

لذا تعمل المنظمات على توفير العديد من المتغيرات التنظيمية التي تسمح لها بتحقيق أهدافها، ومن أﻫﻤﻬﺎ توفير المناخ التنظيمي المناسب الذي يعكس شخصية المنظمة كما يتصورها العاملون فيها وأحد محددات السلوك التنظيمي إذ يؤثر ﻓﻲ رضا العاملين وﻓﻲ مستوى أدائهم^.(2)

من هذا المنطلق، يعد المناخ التنظيمي جزءا أساسيا من كينونة المنظمة، حيث يمثل مجموعة من الخصائصالبيئةالداخلية والتي تنعكس على اتجاهات العاملين وسلوكهم في المنظمة التي يعملون بها.⁽⁰³⁾

لذلك تعمل المنظمات على خلق بيئة عمل ملائمة من شأنهاأن تؤدي إلى تحقيق الأهداف المنشودة،والتقليل من مستوى الشعور بالاغتراب الوظيفي.

وسنحاول في هذا المقال تسليط الضوء على طبيعة العلاقة التي تربط المناخ التنظيمي والاغتراب الوظيفي لدى المستخدمين في الشركة الإفريقية للزجاج بجيجل.

               I.     الإطار النظري لدراسة

1.  إشكالية الدراسة

أولت الاتجاهات الفكرية المعاصرة في دراسة السلوك التنظيميمند النصف الثاني من القرن العشرين أهميه كبيرةلموضوع المناخ التنظيمي، فقد حظي باهتمام كبير من قبل الباحثين في الدراسات الإدارية سواء على المستوي النظري أو التطبيقي، حيث اعتبر كل من "لتوين" و"سترينجر""Litwin- Stringer" أن المناخ التنظيمي يعبر عن الخصائص التي تميز بيئة العمل في المنظمة والمدركة بصورة مباشرة من طرف الأفراد العاملين في هذه البيئة، فيؤثر على دوافعهم وسلوكياتهم، بشكل يساعد المنظمة على اكتساب الصفة التي تميزها عن المنظمات الأخرى، وكذا تؤثر على الفعاليات والأنشطة الإنسانية والاقتصادية داخل المنظمة.⁽⁴⁾

ﻭﺇﺫﺍ كان موضوع المناخ التنظيمي ﻗﺩ حضي باهتمام كبير من ﻁﺭﻑ العلماء والمفكرين ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻘﺩﻤﺔ ﻓﺈﻥ الدراسات ﻓﻲ هذا ﺍﻟﻤﺠﺎل تبقى ﻗﻠﻴﻠﺔ ﻭﻏﻴﺭ كافية ﻓﻲ الجزائر، لهذا استوجب على المؤسسات الجزائرية العمل على تهيئة مناخ تنظيمي ﻗﺎﺩﺭ ﻋﻠﻰ التكيف مع الأوضاع والظروف السائدة ومواجهة التحولات سواء داخليا ﺃﻭ خارجيا، وذلك من أجلتحقيق الأهداف التي تنشدها المؤسسة والتي تمثل الغرض الأساسي من إنشائها، لما للمناخ التنظيمي المناسب من دور هام وحيوي في أداء وسلوك العاملين في بيئة الأعمال المعاصرة، وكذا التقليل  من مستوى الشعور بالاغتراب الوظيفي.

ومن هذا المنطلق أصبح الاغتراب الوظيفي من القضايا الإدارية التي تشغل تفكير المسيرين لأن هذه الظاهرة بصورها وملامحها المتعددة تمثل إحدى أهم وأخطر الظواهر الاجتماعية التي قد تصيب العاملين في الكثير من المؤسسات الصناعية الجزائرية بشكل عام، والشركة الإفريقية للزجاج بولاية جيجل بشكل خاص، حيث تشهد هذه المؤسسة الكثير من المشاكل الناتجة عن وجود مناخ تنظيمي يتميز بسوء التفاعل الاجتماعي بين العامل والشركة بهيكلتها ومحيط عملها ونمط الإشراف الذي تتبعه، وكذا العلاقة بين الزملاء، الأمر الذي من شأنه أن يجعل العامل يشعر بالغربة عن الشركة، وأنها لم تعد مكاناً مناسباً له مما يؤدي إلى انخفاض انتمائه وولائه لها، فينعكس شعوره سلباً على تركيزه والتزامه وأدائه للمهام المنوطة منه مما ينعكس سلباً على الأهداف التي تسعى الشركة الإفريقية للزجاج لتحقيقها.

وعلى هذا الأساس ﻓﺈﻥ الدراسة الراهنة تحاول تقصي طبيعة العلاقة بين المناخ التنظيمي والاغتراب الوظيفي، ﻭﺫﻟﻙ من خلال الإجابة ﻋﻠﻰ تساؤل محوري التالي:

ما طبيعة العلاقة بين المناخ التنظيمي والاغتراب الوظيفي لدى مستخدمي الشركة الإفريقية للزجاج بجيجل.

وهو التساؤل الذي انبثقت عنه تساؤلات فرعية هي:

-ما طبيعة العلاقة بين عدم المشاركة في اتخاذ القرارات والاغتراب الوظيفيلدى مستخدميالشركة الإفريقية للزجاج بجيجل؟

-ما علاقة نمط العلاقات السائدة داخل جماعة العمل بزيادة شعور العاملين بالاغتراب الوظيفي لدى مستخدمي الشركة الإفريقية للزجاج بجيجل؟

-ما علاقة نظام الحوافز بزيادة الشعور بالاغتراب لدى مستخدميالشركة الإفريقية للزجاج بجيجل.

2. فرضيات الدراسة

الفرضية الرئيسية:توجد علاقة طردية بين المناخ التنظيمي والاغتراب الوظيفي لدى مستخدميالشركة الإفريقية للزجاج بجيجل.

   وهذه الفرضية الرئيسية، اندرجت ضمنها الفرضيات الفرعية التالية:

-الفرضية الجزئية الأولى:توجد علاقة طردية بين عدم المشاركة في اتخاذ القرارات والاغتراب الوظيفي لدى مستخدميالشركة الإفريقية للزجاج بجيجل.

-الفرضية الجزئية الثانية: توجد علاقة طردية بين نمط العلاقات السائدة داخل جماعة العمل وزيادة شعور المستخدمين بالاغتراب الوظيفي في الشركة الإفريقية للزجاج بجيجل.

-الفرضية الجزئية الثالثة: توجد علاقة طردية بين نظام الحوافز وزيادة الشعور بالاغتراب لدى مستخدمي الشركة الإفريقية للزجاج

3.أسباب اختيار موضوع الدراسة

كان وراء اختيار موضوع المناخ التنظيمي والاغتراب الوظيفي مجموعة من الأسباب يمكن تحديدها على النحو التالي:

-الميل الشخصي لدراسة موضوع المناخ التنظيمي والاغتراب الوظيفي، ورغبتي الخاصة في توسيع دائرة معرفتي بهذا الموضوع وتحديد الكيفيات والعمليات المناسبة لذلك.

-                       قابلية مشكلة الدراسة للبحث الإمبريقي وإمكانية معالجتها علميا بتطبيق مناهج وأدوات البحث في علم الاجتماع.

4.         أهمية الدراسة

يكتسي موضوع الدراسة أهمية بالغة على المستوى العلمي والعملي، حيث حاولنا الربط بين متغيري المناخ التنظيمي والاغتراب الوظيفي لما لهما من أهمية في السلوك التنظيمي للمنظمات، لتأثيرهما في تحقيق التقارب بين أهداف المنظمة وأهداف العاملين بها، والمتغير الثاني الذي يعد من المفاهيم المتداولة في الأدبيات المعاصرة لإدارة الأعمال. ومن هنا تكمن أهمية هذه الدراسة في كونها تسمح بالخروج باقتراحات تمكن المسيرين في هذا المجال من تفعيل وتطوير المناخ التنظيمي لتخفيف من الشعور بالاغتراب في بيئة العمل والارتقاء بالصحة النفسية للعاملين بها وبروحهم المعنوية وتخفيف من شعورهم بالوحدة مما ينعكس إيجابا على تحقيق أهداف المنظمة.

5.  أهداف الدراسة

تسعى الدراسة الراهنة إلى بلوغ جملة من الأهداف تتمثل فيما يلي:

-                       تحديد طبيعة العلاقة التي تربط المناخ التنظيمي بالاغتراب الوظيفي لدى مستخدميالشركة الإفريقية للزجاج بجيجل.

-                       تساهم في إثراء المعلومات وزيادة المعارف المتعلقة بموضوع المناخ التنظيمي والاغتراب الوظيفي لكونه من المواضيع الهامة في مجال السلوك التنظيمي.

6.تحديد مفاهيم الدراسة

1.6. مفهوم المناخ التنظيمي

يعد المناخ التنظيمي من الموضوعات الحديثة التي نالت اهتماما متزايدا منذ النصف الثاني من القرن العشرين، وتعددت التعريفات الخاصة بهذا المفهوم، وربما يعزى الخلاف والجدل حول مفهومه إلى كثرة المصطلحات التي استخدمت بصفة دائمة، وهذا بدورﻩ أدى إلى ﻋدم وجود اتفاق حول مفهوم المناخ التنظيمي.

إذ يشيربريتشارد" PritchardR." و" كراسيك" " Karusiek.Rإلى أن المناخ التنظيمي هو:" صفة البيئة الداخلية للتنظيم ذات إستمرارية نسبية تعمل على تميزه عن غيره من باقي التنظيمات والتي تنجم عن سلوك وسياسات التنظيم خاصة الأطر العليا يدركها أفراد التنظيم ويعمل كأحد مصادر الضغط نحو توجيه الأنشطة".⁽⁵⁾

ونجد "شنيدر" "Scheider" و"سنيدر" "Snyder" قد عرفا المناخ التنظيمي بأنه:" ملخص إدراك الأفراد لشخصية التنظيم حيث تمثل خصائص التنظيم التي تعكسها ما ينسبه الأفراد من صفات إلى القائمين على صنع سياسات والممارسات والظروف التي تكشف بيئة العمل". ⁽⁶⁾

    يعرف كذلك "محمد القريوتي" المناخ التنظيمي على أنه:"وصف لخصائص وميزات بيئة العمل الداخلية بكل أبعادها وعناصرها والتي تتمتع بقدر من الثبات النسبي وتميز المنظمة بعينها، حيث يدركها العاملون ويفهمونها وتنعكس على اتجاهاتهم وقيمهم وتدفع العاملين إلى تبني أنماط سلوكية معينة". ⁽⁷⁾

في هذا الإطار يعتقد "عامر الكبيسي" أن المناخ التنظيمي هو:" الحصيلة لكل العوامل البيئية الداخلية كما يفسرها ويحللها العاملون والتي تظهر علاقتها على سلوكهم وعلى معنوياتهم وبالتالي على أدائهم وانتمائهم للمنظمة التي يعملون فيها".⁽⁸⁾

أما "علي السلمي" يقول بأن المناخ التنظيمي: "هو كل العناصر والعوامل والأشياء والعلاقات المتواجدة أو المتصورة في المنظمة والتي يتعامل معها الأفراد".⁽⁹⁾

وكتعريف إجرائي المناخ التنظيميهو: مجموعة الخصائص السمات التي تميز مكان العمل عن غيره من الأماكن، بحيث تميز بين مؤسسة وأخرى وتؤثر على سلوك العاملين،وبالتاليتنعكس سلبيا أو إيجابياعلى أدائهم وانتمائهم للمؤسسة التي يعملون فيها، حيث أنه إن كان المناخ السائد سلبيا من شأنه أن يؤدي إلى شعور العاملين بالاغتراب في بيئة العمل.

2.6. مفهوم الاغتراب الوظيفي

قد ورﺩ مصطلح الاغتراب بمعان عديدة وبلغات مختلفة، فقد استعمله بعضهم مقابل المصطلح الأجنبي Exotismeبمعنى ﺍﻟﻨﺯﻋﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺒﺤﺙ عن كل ما ﻫﻭ غريب. ⁽¹⁰⁾

والاغتراب عند كارل ماركس(Karl Marx) هو:" مصطلح اجتماعي في نظريته العامة عندما أراد تفسير عوامل المنافسة والصراع بين طبقات المجتمع، فهو ظاهرة اجتماعية، يشعر فيها الإنسان بأنه مغترب، وبعيد عن الشيء الذي أوجده وخدمه وضحى من أجله."⁽¹¹⁾

وﻋرف Vandenbergheالاغتراب الوظيفي بأنه:" ضعف العلاقة بين اﻟﻔرد واﻟوظﻴﻔﺔ ومستوى الاندماج، وهذا الاندماج ﻗد يكون نفسيا أو فكريا أو مهنيا "⁽¹²⁾

ويعرف" مؤيد سالم" الاغتراب الوظيفي في أبسط معانيه بأنه:" شعور العاملين بمؤسسة أن هذه المؤسسة التي ينتمون إليها تعد المكان المناسب لاستمرارهم بها ويرجع ذلك لأسباب تتعلق بالمؤسسة أكثر مما تتعلق بالموظفين وهذا في حد ذاته توجيه خطير يمس علاقته الانتماء وولاء الموظف للمؤسسة ويترتب على ذلك نتائج وخيمة لكل من الطرفين (الموظف والمنظمة)". ⁽¹³⁽

وعرفه وليام Williamبأنه:"عدم القدرة على الشعور بالتواصل الاجتماعي المتمثل بالعادات والتقاليد، فضلا عن الميل إلى العزلة عن الناس، وضعف القدرة على تفسير الأحداث بشكل واضح وموضوعي والشعور بأن الحياة لا معنى لها". ⁽¹⁴⁾

وكتعريف إجرائي الاغتراب الوظيفي: هوحالة نفسية تؤدي إلىشعور الفرد العامل بالغربة في المنظمة التي يعمل بها، نتيجة عدم وجود مناخ تنظيمي سليم، بحيث تجعل العامل يتعرض لمثيرات أو عوامل ذاتية أو بيئية تجعله غير قادر على التكيف، مما يؤدي هذا الانفصال إلى لجوء العامل للعزلة والانطواء وذلك لعدم الشعور بأهمية ما يقوم به من أعمال داخل محيط العمل.

3.6.مفهوم المؤسسة الصناعية

يعرف "صالح بن نوار" المؤسسات الصناعية بأنها: "نظاماً اجتماعياً متكاملاً تعمل في إطاره مجموعات من الأفراد تجمعت في جماعات وظيفية منظمة ومترابطة، تسعى في عملها لتحقيق غاية أو هدف موحد".⁽¹⁵⁾

    وفي مقابل ذلك نجد "ناصر دادي عدون" يعرفها على أنها:" كل هيكل تنظيمي اقتصادي مستقل مالياً، في إطار قانوني واجتماعي معين، هدفه دمج عوامل الإنتاج من أجل الإنتاج، أو تبادل السلع والخدمات مع أعوان اقتصاديين آخرين أو القيام بكليهما معاً (إنتاج + تبادل)، بغرض تحقيق نتيجة ملائمة، وهذا ضمن شروط اقتصادية تختلف باختلاف الحيز المكاني والزماني الذي يوجد فيه، وتبعاً لحجم ونوع نشاطه".⁽¹⁶⁾

   ويمكن تعرف المؤسسة الصناعية بأنها:" وحدة تقنية للإنتاج تعمل على ضمان استمرار حياتها، في محيطها المتغير عن طريق تطوير إستراتيجيتها التي تسمح لها باغتنام الفرص المتاحة من المحيط ومواجهة تهديدات، فتساهم في سير المجتمع ومشروع التنمية الصناعية".⁽¹⁷⁾

    انطلاقا من دراسة مختلف التعاريف السابقة وما جاء فيها حول المؤسسة الصناعية يمكن صياغة التعريف الإجرائي التالي: المؤسسة الصناعية هي وحدة إنتاجية تتكون من مجموعة من العناصر المادية (آلات، معدات وأجهزة) والعناصر البشرية (قوى عاملة)، بحيث يؤدي استخدام الجيد والفعال لهذه  العناصر مجتمعة إلى تحقيق الأهداف المؤسسة التي تسعى إليه المؤسسة، بحيث يؤدي الاستغلال الأمثل للعناصر المادية والبشرية إلى خلق مناخ تنظيمي فعال يساعد في التقليل من المشاكل التي يمكن أن تواجه العامل، كما تعمل على الحد من مظاهر الشعور بالاغتراب في بيئة العمل.

7. الدراسات السابقة

1.7. الدراسات المتعلقة بمتغير المناخ التنظيمي

قام الباحثان"Hanges and Others" بدراسةتحت عنوان "المناخ التنظيمي للمكتبات بجامعة ميرلاند" في سنة 2005، وقدهدفت هذه الدراسة إلى تقييم المناخ التنظيمي وثقافة فريق العمل في المكتبات في جامعة ميرلاند لمعرفة إذا ما كان هناك تنوع وإختلاف في المناخ التنظيمي للمكتبات خلال السنوات الأربع منذ عام 2000، وتم التركيز على مناخ فريق العمل ونشر المعلومات التنظيمية والعلاقات الشخصية ومناخ التعليم المستمر. وقد توصلت الدراسة إلى أن مناخ فريق العمل كان ذا جدوى عالية في انجاز الأعمال، وكذا وجودة علاقة طردية بين الرضا الوظيفي والحوافز التي تقدمها الإدارة لأصحاب السلوك المثالي.⁽¹⁸⁾

-                       قام الباحث "بوجمعة نقبيل" بدراسة بعنوان: "علاقة المناخ التنظيمي بأسلوب إدارة الصراع في المدارس الثانوية الجزائرية العامة"، دراسة مكملة لنيل شهادة الماجستير في العلوم التربية تخصص إدارة وتسير التربوي، بباتنة وذلك للسنة الجامعية 2008-2009.

وقد هدفت الدراسة إلى الكشف عن العلاقة بين المناخ التنظيمي وأسلوب إدارة الصراع في المدارس الثانوية الجزائرية العامة. واعتمد الباحث في هذه الدراسة كعينة للدراسة جميع الأساتذة والأستاذات العاملين في المدارس الثانوية بولاية مسيلة والبالغ عددهم (1583) يتوزعون (912) أستاذ و(671) أستاذة يتوزعون على 46ثانوية بولاية مسيلة، وتم إجراء الدراسة الميدانية خلال الحصول على الثلاثي الثاني من العام الدراسي 2008وذلك بعد الحصول على ترخيص مديرية ولاية المسيلة. وتوصلت الدراسة التي قام بها "بوجمعة نقبيل" إلى وجود علاقة إرتباطية بين المناخ التنظيمي وأسلوب إدارة الصراع، وأن المناخ التنظيمي في المدارس الثانوية الجزائرية العامة هو مناخ مفتوح بالدرجة الأولى، وكذا أن الأسلوب التعاوني هو الأسلوب الأكثر إستخذاماً والمديرون يستخدمون جميع الأساليب.⁽¹⁹⁾

وقامت الباحثة"شامي صليحة" بدراسة بعنوان:" المناخ التنظيمي وتأثيره على الأداء الوظيفي"، دراسة ميدانية بجامعة أحمد بوقرة ببومرداس مقدمة لنيل درجة الماجستير في العلوم الإقتصادية، لسنة الجامعية 2009- 2010. ومن أهم النتائج المتوصل إليها وجود توجهات إيجابية مرتفعة لدى أفراد العينة نحو محور العمل الجماعي، وكذا وجود توجهات إيجابية لدى أفراد العينة نحو محوري نمط القيادة والإتصال.⁽²⁰⁾

2.7. الدراسات المتعلقة بمتغير الاغتراب الوظيفي:

قم كل من "M. Valikhani& E. Soltani" بدراسة بعنوان: تأثير الاغتراب الوظيفي على سلوك المواطنة في المنظمة دراسة حالة لفروع بنك سيباه في شهر يزا ودهاغان، 2015. وقد هدفتالدراسة إلى إبراز تأثير أبعاد الاغتراب في العمل (العجز والفقر والاغتراب الذاتي) في سلوك المواطنة في بنك سيبا في شهرايزا ودهاغان بإيران، وتوصلت الدراسة إلى أنقيام بتحفيز العلاقة التي تربط الموظف بالتنظيم أو المؤسسة التي يعمل بها من شأنه أن يؤثر إيجابيا على سلوكه ويقلل من الشعور بالاغتراب الوظيفي، وبأن الجهود التنظيمية لاختيار الموظفين في عملية التوظيف مفيدة أيضًا وقد يتم تقليل الآثار السلبية الاغتراب الذاتي، هذا وقد أوصت الدراسة بضرورة الاهتمام بعملية التوظيف ومتابعة الموظفين لأن ذلك يلعب دور كبير وإيجابي في خفض الاغتراب الوظيفي.⁽²¹⁾

وقد قام الباحث "بلعابد عبد القادر" بدراسة بعنوان:" الاتجاه نحو العنف وعلاقته بالاغتراب لدى الشباب في ضوء متغيري الثقافة والجنس"، أطروحة دكتوراه في علم النفس بجامعة وهران، للسنةالجامعية 2013/2014، حيث هدفت هذه الدراسة إلى الكشف عن العلاقة بين الاتجاه نحو العنف وعلاقته بالاغتراب لدى الشباب في ضوء متغيري الثقافة والجنس لدى طلبة العلوم الإنسانية والاجتماعية بجامعة وهران. ولاختبار هذه الفرضيات تم اختيار عينة من جامعة وهران، بطريقة عشوائية يبلغ عددها 627مفردة. وتوصلت الدراسة إلى أن: توجد فروق فردية بين أفراد العينة في الشعور بالاغتراب، ووجود فروق فردية بين أفراد العينة في الاتجاه نحو العنف، كما توجد علاقة ارتباطيه دالة إحصائيا بين الاغتراب والاتجاه نحو العنف لدى الطلبة بجامعة وهران.⁽²²⁾

 ويضيف "خالدي الحواس" دراسة بعنوان: "المسؤولية الاجتماعية وأثرها في الاغتراب الوظيفي لدى مديري المدارس الابتدائية"، أطروحة لنيل شهادة دكتوراه علوم، جامعة محمد بوضياف. للسنة الجامعية 2017/2018، حيث هدفت الدراسة إلى معرفة درجة أثر المسؤولية الاجتماعية (داخل المدرسة وخارجها) في الشعور بالاغتراب الوظيفي (الشعور بالتشاؤم، العجز، الانعزالية، عدم الرضا، الشعور باللامعيارية ) لدى مديري المدرسة الابتدائية، وقد توصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج من بينها يوجد أثر ذو دلالة إحصائية للمسؤولية الاجتماعية داخل المدرسة وخارجها في الشعور بالاغتراب الوظيفي لدى مديري المدرسة الابتدائية بولاية مسيلة عند( 0.05=α) حيث بلغت درجة الأثر داخل المدرسة( 0.29)، وخارج المدرسة( 0.42)، أي كلما إرتفعت قيمة متغير المسؤولية الاجتماعية كلما ارتفع معها أثر الشعور بالاغتراب الوظيفي، وكلما زادت حجم العينة زادت درجة الأثر بين المتغيرين ويؤكد معنوية هذا الأثر Tالمحسوبة بلغت (3.11) داخل المدرسة و(4.80) خارج المدرسة.⁽²³⁾

            II.     الإطار الميداني للدراسة

1.                      . مجالات الدراسة

إن ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰمجالات الدراسة ﻋﻤﻠﻴﺔ ضرورية ونقطة أساسية ﻓﻲ ﺍﻟﺒﺤﺙ الاجتماعي، لما يكتسبه من ﺃﻫﻤﻴﺔ أثناء الدراسة الميدانية، حيث ندرك مسبقا أنه كلما ﺩﻗﻘﻨﺎ ﻓﻲ تحديد مجالات الدراسة أمكننا فيما بعد من مواجهة المشكلة القائمة في البحث بكل موضوعية وعلمية.

1.1. الحدود الجغرافية: أجريت الدارسة بالشركة الإفريقية للزجاج بمنطقة أولاد صالح بالطاهير ولاية جيجل.

2.1. الحدود البشرية: يقدر عدد المجتمع الأصلي للدراسة الحالية بـــ 263عاملا، منهم 172دائمين و91المؤقتين موزعين حسب ﺍﻟﺠﺩﻭل الأتي:

 الجدول رقم (01): يوضح المجال البشري.

العدد الإجمالي	عمال الإدارة		عمال الصيانة				عمال الإنتاج			فئة العمال تصنف العمال
	عمال التنفيذ	عون تحكم	إطار	عمال التنفيذ	عون تحكم	إطار	عمال التنفيذ	عون تحكم	إطار
172	02	05	10	49	09	11	58	15	13	العمال الدائمين
91	04	/	04	30	04	01	47	/	01	العمال المؤقتين
263	06	05	14	79	13	12	105	15	14	المجموع

المصدر: مصلحة الموارد البشرية.

3.1.الحدود الزمنية: ويقصد بالمجال الزمني المدة الزمنية التي استغرقتها الدارسة، وقد قسمت إلى عدة مراحل:

- المرحلة الأولى: ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ جولة استطلاعية بدأت ﻓﻲ 25مارس 2018، وكان أول اتصال بالشركة الإفريقية للزجاج بجيجل والتي سيتم فيها إجراء الدراسة الميدانية. وتم خلال هذه الزيارة الاتصال بمدير ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟـﺫﻱ ﻗـﺩﻡ الموافقة على إجراء البحث الإمبريقي بهذه المؤسسة. كما اتفقنا فيها مع المسؤولين ﻋﻠﻰ ﺇﻋﺩﺍﺩ برنامج للزيارات لإجراء الدراسة الميدانية بالمؤسسة.

-                       المرحلة الثانية: بعد الحصول على الموافقة لإجراء الدراسة بالشركة الإفريقية للزجاج بجيجل، قامت الباحثة بعدة زيارات استطلاعية للمؤسسة وذلك في 4أفريل، 11أفريل، 20أفريل 2018، حاولت من خلالها جمع المعلومات والوثائق اللازمة حول المجال البشري والجغرافي لمكان إجراء الدراسة الميدانية.

وكان ﺍﻟﻬﺩﻑ من هذه الزيارات أيضا ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋلى المؤسسة وأجواء العمل السائدة داخلها، وجمع بعض الملاحظات عن ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻷﻋﻤﺎل وتوزيع ﻓﺘﺭﺍﺕ الراحة، وملاحظة تصرفات العمال داخل ورشات العمل وكيفية أداءهم للمهام الموكلة لهم.

-                       -المرحلة الثالثة: ﻗﻤﻨﺎ خلالها بتجريب الاستبيان، عن طريق توزيع 10استبيانات تجريبية على 10مبحوثين. وذلك لمعرفة مدى استجابة المبحوثين لها، ومدى استيعابهم ﻟﻨﻭﻉ الأسئلة ﺍﻟﺘﻲ تضمنتها. بالإضافة إلى إجراء بعض المقابلات مع بعض المسؤولين حول نقاط يمكن أن تخدم موضوع الدارسة بصورة مباشرة.

- المرحلة الرابعة: ﻭﻓﻘًﺎ ﻟﻤﺎ ﻟﻤﺴﻨﺎﻩ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺍﻗﻊ، وبعد التعديلات التي أجريت على الاستبيان بما يضمن الحصول ﻋﻠﻰ ﺃﺩﻕ المعلومات وأكثرها ﺇﻓﺎﺩﺓ، وفقا الاقتراحات والملاحظات التي تضمنها الاستبيان التجريبي، وقد استغرقت هذه المرحلة حوالي شهر من 20جوان 2018إلى غاية 15 جويلية2018، تم تطبيق الاستبيان ﻓﻲ شكله النهائي من خلالها توزيع 79استبيان، مقترنا بمقابلة ﺃﻏﻠﺒﻴﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ حتى يتسنى ﺍﻟﺘﻌـﺭﻑ ﻋﻠﻰ المبحوثين وتوضيح أي سؤال لم يفهموه. وأخذ ﻓﻜﺭﺓ ﻋﻥ نظرة العامل للجو السائد بالشركة الإفريقية للزجاج بولاية جيجل، سواء كان ﺇﻁﺎﺭﺍ ﺃﻭ عون تحكم ﺃﻭ عون تنفيذ.

2. منهج الدراسة

تم في دراستنا هذه استخدام المنهج الوصفي الذي يقوم على دراسة الظاهرة في الواقع ووصفها بدقة والتعبير عنها كماً وكيفياً في تصنيف المعلومات وتنظيمها والسعي لفهم علاقات هذه الظاهرة مع غيرها من الظواهر والوصول لاستنتاجات تسهم في تطوير الواقع المدروس.

وعلى هذا الأساس، انتهجنا نهجاً وصفياً. انطلاقا من جمع المادة النظرية المتوفر في الكتب والدوريات العربية والأجنبية حول المناخ التنظيمي والاغتراب الوظيفي، وكذا النزول إلى ميدان الدراسة بهدف جمع المعطيات والبيانات حول الظاهرة، وللإشارة فقد كانت المعطيات والبيانات متنوعة ومتعددة تتعلق بفروض الدراسة ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺼﻠﺔ بموضوع ﺍﻟﺒﺤﺙ معتمدين في ذلك على مجموعة من الأدوات.

ﻭﻗﺩ قمنا بتحديد متغيرات الظاهرة المدروسة بطريقة كيفية وأخرى كمية ﻭﺫﻟﻙ من خلال التعامل مع الأرقام والنسب ﺍﻟﻤﻭﺠﻭﺩﺓ ﻓﻲ شكل جداول إحصائية تم تحليلها بأسلوب رياضي، وذلك بهدف الوصول إلى نتائج نهائية تحمل دلالة سوسيولوجية يمكن تعميمها.

3.أدوات جمع البيانات

تم في هذه الدراسة الاستعانة بمجموعة من الأدوات المساعدة في جمع المعلومات والبيانات، لذلك سنحاول فيما يلي ذكر أهم الأدوات المستخدمة في هذه الدراسة.

1.3.                  الملاحظة

تعد الملاحظة نقطة البداية في أي دراسة علمية، حيث أنها تحتل أهمية كبيرة في البحوث الميدانية لكونها تتميز عن غيرها من أدوات جمع البيانات بأنها تجمع المعلومات التي تتعلق بسلوك الأفراد وأفعالهم، وملاحظة تصرفاتهم وحركاتهم في المواقف الواقعية، وهذه التقنية لا تتطلب من الباحث جهداً كبيراً، ولكنها تعتمد على مدى خبرته ومهارته، وتم في هذه الدراسة استخدام الملاحظة في جمع البيانات من الدراسة الميدانية.

بعد أن تمت ملاحظة مواقف العاملين الذين طبقت معهم الاستبيان التجريبية من بعض الأسئلة، وقد ساعدتني الملاحظة المباشرة ﻓﻲﺍﻹﻁﻼﻉ ﻋﻠﻰ بعض المساءل يصعب ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻴﻬﺎ باستخدام ﺃﺩﻭﺍﺕ أخرى. ومن الأمور التي تمكنت من رؤيتها أثناء وجودي بالمؤسسة محل الدراسة مثلاً: أن الإدارة لها مدخل خاص بها بعيدا عن ورشات العمل لذلك فعمال ليس لهم احتكاك كبير بالإدارة بالإداريين، وكذا سمحت لي بملاحظة العمال وهم يؤدون مهامهم داخل ورشات العمل وطرق تنفيذها، كيفية تعاملهم مع بعضهم البعض وكذلك تمكنت من مشاهدة ﺍﻟﺘﻐﻴـﺭﺍﺕ الفيزويولوجية التي تطرأ على بعض المبحوثين خصوصا ﻋﻨﺩ تطبيق استبيان ﺍﻟﺒﺤﺙ، حيث لاحظت تهرب بعض العمال وتخوفهم من الإجابة عن بعض الأسئلة، ﻓﻜﺎﻥ لابد من طمأنتهم بأن تعاونهم يفيد ﻓﻲ ﺇﻋﺩﺍﺩ بحث ﻋﻠﻤﻲ.

وسمحت لنا هذه التقنية بالتعرف عن كثب ﻋﻠﻰ ميدان الدراسة وقد قمت بزيارة بعض ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ وﺍﻟﻤﻨﺸﺂﺕ وورشات ﺍﻟﻌﻤل، وذلك ﻹﻁﻼﻉ على مختلف نشاطاتها، ومشاهدة ﺍﻟﺘﺠﻬﻴﺯﺍﺕ الحديثة التي تعتمد عليها المؤسسة في عمليات الإنتاج وﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ جماعات ﺍﻟﻌﻤل وخاصة تلك التي تمثل ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺒﺤﺙ.

2.3.                  المقابلة

تعتبر المقابلة تقنية مكملة للملاحظة في ﺣﺎﻟـﺔ عدم فهم بعض أﻓﻌــﺎل المبحوثين، ﻭﻗﺩ استعملنا لها لتدعيم ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ اﻟﻤﺘﺤﺼل ﻋﻠﻴﻬﺎ عن طريق الملاحظة، بحيث تم استخدام إجابات المستجوبين كإستشهادات تدعم وتبرر أكثر أفعال وسلوكيات المبحوثين. لذلك قومنا بمقابلات اﺳﺘﻜﺸــﺎﻓﻴﺔ، قصد تحديد المؤشرات البحثية ﺑﺼـــﻔﺔ أكثر شمولية من أﺟـــﻞ ﺑﻨـــﺎء استبيان قابلة للإختبار ميدانياً واستخدمت هذه الأداة في جمع البيانات لأنها أتاحت فرصة لتحقيق الكم والنوع المناسب من المعلومات حول الموضوع. وقد اعتمدت في هذه الدراسة المقابلة الحرة:

-                       المقابلة مع مسؤول ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ البشرية: حيث حاولنا من خلال هذه المقابلة كسب تعاونه ومساعدته لنا لإجراء الدراسة الميدانية بالشركة الأفريقية للزجاج بالطاهير، وهذا ما يعرف بعملية إقناع إدارة المصنع بأهمية البحث وتهيئتهم لتقبل العمل الميداني. ولقد كانت هذه المقابلة مع مسؤول ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ البشرية، وكان صريحا ومتفهما وقد زودنا بكل المعلومات والبيانات خصوصا حول ﻋـﺩﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎل.

-المقابلة مع العمال: وقد استعملنا المقابلة الحرة، كطريقة لإقناع العمال بأهمية وأهداف البحث ومحاولة كسب ثقتهم عن طريق التأكيد على سرية البيانات والمعلومات الخاصة بالعمال المبحوثين، فمن خلالها تم مقابلة ﻋﺩﺩ من ﺍﻟﻌﻤﺎل حسب ﻁﺒﻴﻌﺔ الأعمال الموجودة ﻓﻲ المؤسسة، ﻭﻫﺫﺍ أثناء ﻓﺘﺭﺓ الراحة ﻭﻗﺩ كان جو المقابلة وديا مع المبحوثين، ﻭﻫﺫﺍ ﻟﻜﺴﺏ ثقتهم من أجل ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ إجابات صادقة.

وﺃﻓﺎﺩﺘﻨﻲ ﻫﺫﻩ المقابلة في الوصول إلى معلومات يصعب ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻴﻬـﺎ بواسطة الملاحظة منها: معرفة العلاقات ﺍﻟﻘﺎﺌﻤﺔ بين عمال التنفيذ ورؤساء ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﻭﺍﻟﻤﺸﺭﻓﻴﻥ حيث أنه من خلال الملاحظة رأيت أن العلاقة فيما بينهم حسنة ولكن من خلال إجراء هذه المقابلة تبين لنا أن هناك بعض المشاحنات فيما بينهم، ﻭقال بعض العمال أنهم متذمرين من كثرة ﺍﻷﻋﻤـﺎل ﻭﺍﻟﻤﺴـﺅﻭﻟﻴﺎﺕ ﻭﻋـﺩﻡ رضاهم عن الأجر الذي يتقاضونه ﻭﻫﺫﻩ نقطة سلبية ﻓﻲ المؤسسة حسب ﺭﺃﻱ بعض العمال وتؤثر على استقرارهم في العمل. حيث قال البعض انه لو يتاح له العمل في مكان آخر، فإنه سيترك العمل بهذه المؤسسة لأنه يشعر باغترابه وعدم انتمائه للمؤسسة التي يعمل.

3.3. الاستبيان

يستخدم الاستبيان في البحوث التي تتبع المنهج الوصفي، ويعد الاستبيان أداة لفظية بسيطة مباشرة تهدف إلى التعرف على الخبرات المبحوثين حول موضوع الدراسة، وهي عبارة عن وثيقة تتضمن مجموعة من الأسئلة توجه إلى المستجوبين، وهم أفراد العينة التي استخرجها الباحث بغرض التحقق من فرضيات البحث وينتظر من هؤلاء المستجوبين أن يقدموا إجابات في مسائل أو نقاط معينة مرتبطة بأهداف الدارسة.⁽²⁴⁾

- الخصائص السيكومترية لإستبيان:للتأكد من ثبات واتساق الاستبانة تم إخضاعها لمعادلة معاملالثبات (ألفا كرونباخ)، فقد تم الحصول على قيمة ثبات مساوية (0.82) وهذا يدل على أن أداة الدراسة تتمتع بقدر عالمن الثبات، التي تجعل الأداة قادرة على تحقيق الأهداف التي تسعى إليها الدراسة الراهنة، وبعد ذلك تم توجيه جملة من الأسئلة للمبحوثين وقد تضمنت 25سؤالاً موزعة على ثلاثة محاور كالتالي:

المحور الأول: عدم المشاركة في اتخاذ القرارات والاغتراب الوظيفي في الشركة الإفريقية للزجاج بجيجل، ويتكون هذا المحور من 09عبارات.

 المحور الثاني: نمط العلاقات السائدة داخل جماعة العمل وشعور المستخدمين بالاغتراب الوظيفي في الشركة الإفريقية للزجاج بجيجل، وتضمن 09عبارات.

المحور الثالث:نظام الحوافز والشعور بالاغتراب لدى المستخدمين في الشركة الإفريقية للزجاج بجيجل، وقد تضمنت 07عبارات.

4. عينة الدراسة وخصائصها السوسيولوجية

اعتمدت الدراسة على العينة العشوائية، فنظراً لكون المجتمع الأصلي للبحث يقدر عدد مفرداته بـ 263 عامل، وبما أن المجتمع الأصلي كبير نوعاً ما، بأنه يشترط في العينة آنفا أن تكون ممثلة للمجتمع الأصلي للبحث حتى يتمكن الباحث من الوصول إلى نتائج معبرة للواقع قمنا أخدنا عينة تمثيله بنسبة 30% من كل فئة ولذا يمكن حساب حجم العينة كالأتي:

263×30/100= 78.9.  ومنه نحصل على حجم العينة الأصلي أو الكلي وهو 79مفردة.

 

 

 

 

5. الوسائل الإحصائية المستخدمة

تم استخدام الوسائل والأساليب الإحصائية الوصفية والتحليلية في البحث والمتمثلة في النسب المؤوية، الوسط الحسابي، الانحراف المعياري، ومعامل بيرسون Pearson.

6.  تحليل ومناقشة نتائج الدراسة

1.6.  نتائج الفرضية الجزئية الأولى:توجد علاقة طردية بين عدم المشاركة في اتخاذ القرارات والاغتراب الوظيفي لدى مستخدمي الشركة الإفريقية للزجاج بجيجل.

الانحراف المعياري	متوسط الحسابي	المجموع	الاحتمالات		العبارة
			لا	نعم
1.24	3.39	79	24	55	ت	المؤسسة لا تتبنى سياسة المشاركة في اتخاذ القرارات
		100	30,38	69,62	%
0.96	4.09	79	19	60	ت	أشعر بالملل والروتين أثناء قيام بالمهام الموكلة لي
		100	24,05	75,95	%
0.80	3.65	79	39	40	ت	أثناء الاجتماعات لا يسمح رئيس العمل لنا بإبداء أرائنا
		100	49,37	50,63	%
1.07	3.30	79	34	45	ت	لا يؤخذ بآرائنا عند وقوع مشكلة في المؤسسة
		100	43,04	56,96	%
1.17	3.68	79	30	49	ت	المؤسسة لا تمنحني صلاحيات كافية المتعلقة بعملهم
		100	37,98	62,02	%
1.09	4.14	79	17	62	ت	لا أبلغ عن المشاكل التي تحدث في المؤسسة أثناء وقوعها
		100	21,52	78,48	%
1.19	3.72	79	36	43	ت	أشعر بالقلق والحزن والاكتئاب بهذه المؤسسة
		100	45,57	54,43	%
1.24	3.39	79	24	55	ت	الجو السائد في المؤسسة لا يساعد على العمل
		100	30,38	69,62	%
1.21	3.77	79	19	60	ت	لا أشعربالانتماء للمؤسسة التي أعمل فيها
		100	24,05	75,95	%

 الجدول رقم (02): يوضح استجابات المبحوثينلعدم المشاركة في اتخاذ القرارات وشعور المستخدمين بالاغترابفي الشركة الإفريقية للزجاج بجيجل.

يؤثر المناخ التنظيمي على العديد من المتغيرات المرتبطة بسلوك العنصر البشري والتي تؤثر بدورها على مستوى شعور العاملين بالاغتراب الوظيفي. كعدم المشاركة في اتخاذ القرارات التي تعد واحدة من مؤشرات المناخ التنظيمي غير فعال وأحد العوامل الهامة التي تؤدي إلى انخفاض الروح المعنوية لديهم، وتؤثر بشكل سلبي على مدى انتمائهم للمنظمة، وانخفاض دافعيتهم نحو عملهم وعدم الاستقرار في بيئة العمل. من خلال شعور العاملين بأنهم غير شركاء حقيقيون في صنع القرار داخل المنظمة، مما يجعلهم لا يبذلون كل ما باستطاعتهم، لتطوير العمل ولارتقاء بالمنظمة إلى أفضل مستوى ممكن.

ومن خلال تحليلنا للمؤشرات التي تناولها هذا المحور من الاستبيان، ﻭﺍﻟﺘﻲ مفادها:" توجد علاقة طردية بين عدم المشاركة في اتخاذ القرارات وشعور العاملين بالاغتراب في الشركة الإفريقية لزجاج بجيجل"، ﻗﺩ ﻋﻜﺴﺕ مجموعة من النتائج التي تحدد الارتباط القائم بين المتغيرين. حيث تشير ﺍﻟﺸﻭﺍﻫﺩ ﺍﻟﻜﻤﻴﺔ أن 69,6% من المبحوثين ﻗﺩ أوضحوا ﺃﻥالمؤسسة لا تتبنى سياسة المشاركة في اتخاذ القرارات، لذلك فعدم اشترك العمال في هذه السياسة يساعد في ظهور مظاهر السخط وهبوط في المعنويات والإحباط والاستياء، ويجعلهم لا يشعرون بالانتماء ﻟﻠﻌﻤـل ويخفض ﻣــﻦ دافعيتهم ويجعلهم لا يعملون بكل طاقاتهم وغير قادرين على تحمل المسؤولية، وبالتالي سينعكس سلبا ﻋﻠﻰ معدلات ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ بالشركة الإفريقية للزجاج، إذ يجعلهم يشعرون بالوحدة والقلق التي تعد من مؤشرات لاغتراب الوظيفي.وعدم اهتمام الإدارة بمشاركة العاملين في اتخاذ القرار يجعلهم يكرهون العمل والمؤسسة، ولا يهتمون بسمعتها وتجعلهم لا يشعرون بالولاء وبالتالي لا يلتزمون بأدائهم لمهامهم الوظيفية أثناء العمل أو خارجه، وغالباً ما يتخذ العاملين مجموعة من الأفعال والسلوكيات تعبر عن مدى سخطهم وإحباطهم واغترابهم.

وتجدر الإشارة في هذا السياق إلى أن العمال يشعرون بالروتين والملل في بيئة عملهم وهذا ما أكدت عليه عينة الدراسة والتي قدرت 75.95%من إجمالي المبحوثين. لذلك فالميل إلى الجمود والروتينية في أداء الأعمال يؤدي إلى زيادة الشعور بالملل وقلة روح الإبداع، حيث يحدث الاغتراب من خلال شعور الأفراد بأنهم يخضعون في تنفيذ أعمالهم لإجراءات وتعليمات محددة لا يمكنهم تجاوزها أو التعديل فيها.

في مقابل ذلك نجد 50,63% من ﺃﻓﺭﺍﺩ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺒﺤﺙ أقروا بأنه أثناء الاجتماعات لا يسمح لهم رئيسهم في العمل بأن يدلوا بآرائهم،حيث لا يسمح للعمال بتقديم اقتراحاتهم فيما يخص حلول المشاكل الحاصلة في العمل، باعتبار العامل هو الأدرى بالحل على حد تعبير أغلبيتهم. فعدم قيامهم بذلك يشعروهم بأنهم ليسوا جزء من المؤسسة ويزيد من إحساسهم بالإحباط وعدم الرضا، ويجعلهم يشعرون بأنهم لا يختلفون عن الآلات مهمتهم فقط أداء المهام المطلوبة منهم وفي الوقت المحدد وبأنهم ليسوا معنيين باتخاذ القرارات المتعلقة بالعمل. و56,96% اغلب المبحوثين أقروا بأنه لا يتم أخذ برأيهم عندما تواجه المؤسسة مشكلة معينة، وكأنهم غير موجودين وهذا يدل على انه لا يأخذوا بعين الاعتبار أسلوب العمل الذي يقترحه العاملون وعدم الاهتمام بهذه الفئة مما يجعلهم يشعرون بعدم المسؤولية وبالتالي يشعر بعزلة اجتماعية بين جماعة العمل ومكان العمل. في حين أقر 62,02% من المبحوثين بأنه لا يتم منحهم صلاحيات كافية المتعلقة بعملهم وكيفية القيام بها مما جعلهم يقتلون طموحهم ﺍﻟﻜﺒﻴﺭ لتحسين مكانتهم وتحقيق نتائج جيدة ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل، وجعلهم لا يبالون بأداء مهامهم بالكيفية المطلوبة لأنهم أكدوا بأنه لا أهمية للعمل الذي نمارسه لأننا نقوم بنفس المهام وبنفس الكيفية ولا يمنح لنا الحق بأدائها بالطريقة التي نراها أفضل فعملنا أصبح عمل روتيني يقتل فينا روح الإبداع، وأن المشرف غالبا ما يقوم ينصحهم بعدم تكرار بعض التصرفات الخاطئة. لأن اتخاذ أي قرارا لابد من المشرف أن يكون على علم حتى يكون في الصورة بما يحدث داخل المصنع ويتحمل هو مسؤولية حدوث أي خطأ بسبب اتخاذ قرارات غير صحيحة.

 هذا وتدل الشواهد الكمية بأن 78,48% من أفراد مجتمع البحث أقروا بأنهم لا يبلغون عن المشاكل الحاصلة في العمل وقت وقوعها، ويمكن إرجاع سبب ذلك لما ذكرناه سابقاً لأن المؤسسة لا تأخذ بآرائهم عند وقوعها، وكأنهم غير موجدون وبأن هذا الموضوع ليس لا يهمهم لذلك فالعاملون يفضلون عدم الإبلاغ عنها لأنهم غير معنيين بتلك المشاكل.وفي حين نجد 54,43% عبروا عن شعورهم يشعرون والإحباط والاكتئاب التي تعبر عن مدى شعورهم بالاغتراب في أماكن عملهم وهذا ما أقر به حوالي 43عامل، وهذا الأمر خلق لهم شعور بعدم بالانتماء للمؤسسة التي يعملون فيها75,95% لأن الجو السائد فيها لا يساعد على العمل والبقاء فيها جميع هذه العوائق تخلق لدى الفرد حالة من الإحباط واللا معنى واللامبالاة والعزلة الاجتماعية والرغبة في ترك العمل.

 ومن هذا المنطلق، يمكن القول بأن عدم المشاركة في اتخاذ القرارات تسمح بزيادة الصراع داخل المنظمة، الذي ينشأ نتيجة تضارب القرارات، والمركزية في اتخاذها. حيث تسمح عدم المشاركة في اتخاذ القرارات في بروز مظاهر العجز والقلق والاكتئاب واللامبالاة والرغبة في ترك المؤسسة التي يعملون بها لأنهم لا يشعرون بالانتماء إليها، كلها مظاهر تعبر عن الاغتراب الوظيفي بالشركة الافريقية للزجاج بجبجل وهذه النتائج تتطابق في الرأي بينكلمن "بلاك"و"موتون" "Blake & Mouton،" و"رنسيس ليكرت"R.likert، حيث قاما بتصنيف المنظمات المثالية ضمن نموذجين أحدهما سلطوي والآخر مشاركاتي. فالنظام الأول مبني على الاستغلال، بينما النظام الثانى ينادي بضرورة تطبيق مبدأ المشاركة على مستوى جهاز الرقابة من طرف مجموعة المشاركة، كشكل من أشكال التنظيم.⁽²⁵⁾

ومن هذا المنطلق يمكن القول بأن نمط الإشراف يساهم في شعور أو عدم شعور العامل بالاغتراب في بيئة عمله فالمشرف عندما يسيء معاملة مرؤوسيه ويتعامل معهم بفوقية واستعلاء فإنه يفقد ودهم، ونتيجة لذلك تعيش المنظمة في صراعات ونزاعات قد تؤدي إلى اغترابهم وانعزالهم الاجتماعي وهذا مما قصده"سيمان" ببعد) الانعزال الاجتماعي). ⁽²⁶⁾

الجدول (03): العلاقة بين عدم المشاركة في إتخاذ القرارات وشعور المستخدمين بالاغترابفي الشركة الإفريقية للزجاج بجيجل.

الاغتراب	عدم المشاركة في اتخاذ القرارات
0.45	1	عدم المشاركة في اتخاذ القرارات Corrélation de Pearson sig
1	0.45	الاغتراب Corrélation de Pearson sig

ولتأكد من ﺍﻟﺼﺩﻕ الإمبريقي للفرضية الأولى. قمنا بحساب ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻻرﺗﺒﺎط الخطي "لبيرسون" "Pearson" لمعرفة طبيعة الارتباط بين متغيرين فوجدناه يساوي 0.45. وعليه يمكن القول بأنه توجد علاقة طردية متوسطة بين عدم المشاركة في اتخاذ القرارات وشعور العاملين بالاغتراب في الشركة الإفريقية للزجاج بجيجل، فعدم إشراك العاملين في اتخاذ القرارات يساهم في بخلق جو من العمل يسوده التوتر وبروز مظاهر الإحباط والقلق والعكس صحيح.

تظهر جليا أن الفرضية الجزئية ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻭﺍﻟﺘﻲ مفادها: بأن هناك علاقة طردية بين عدم المشاركة في اتخاذ القرارات وشعور العاملين الاغترابفي الشركة الإفريقية للزجاج بجيجل، ﻫﻲ فرضية صادقة ﻋﻠﻰ اعتبار ﺃﻥ معظم المبحوثين وبنسب ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻗﺩ أكدوا بأن عدم إشراكهم في اتخاذ القرارات يعمل على زيادة سخطهم واستيائهم وعدم رضاهم عن المؤسسة التي يعملونا فيها. 

2.6. نتائج الفرضية الثانية: توجد علاقة طردية بين نمط العلاقات السائدة داخل جماعة العمل وزيادة شعور المستخدمين بالاغتراب الوظيفيفي الشركة الإفريقية للزجاج بجيجل.

الجدول (04): يوضح استجابات عينة الدراسة لنمط العلاقات السائدة داخل جماعة العمل وزيادة شعور المستخدمين بالاغتراب الوظيفي في الشركة الإفريقية للزجاج بجيجل.

الانحراف المعياري	متوسط الحسابي	المجموع	الاحتمالات		العبارة
			لا	نعم
0.80	4.65	79	19	60	ت	أشعور بوجود تمييز  في المعاملة بين العاملين في العمل
		100	24,05	75,95	%
0.80	4.65	79	18	61	ت	أجد صعوبة في الاندماج مع جماعة العمل
		100	22.78	77.22	%
0.73	3.88	79	24	55	ت	أجد صعوبة في أداء المهم الموكلة لي
		100	30,38	69,62	%
1.07	3.30	79	19	60	ت	طريقة معاملة الرؤساء  العمل لنا  تؤثر على  مستوى أدائنا
		100	24,05	75,95	%
3.5	1.47	79	29	50	ت	أجد بأن المهام الموكلة لي لا تتناسب مع قدراتي
		100	36.71	63.29	%
3.69	1.29	79	12	67	ت	أفضل العمل وحدي بدون الاستعانة بالآخرين
		100	15,19	84,81	%
0.99	3.61	79	20	59	ت	أرغب في ترك المؤسسة إذا أتيحت لي فرصة لذلك
		100	25,32	74,68	%
3.69	1.29	79	12	67	ت	أشعر بأني غريبة بين زملائي حتى في ظل وجودهم
		100	15,19	84,81	%
3.69	1.29	79	12	67	ت	أشعر بأنه لا توجد صداقة حقيقة بين زملاء العمل (قائمة على المصالح)
		100	15,19	84,81	%

يتلقى العامل علاقة المحيط الاجتماعي للعمل من مجموعات العمل سواء كانت رسمية أو غير رسمية التي تنشأ داخل المؤسسة التي يعمل فيها، فالمؤسسة تشكل جزء من واقعه الاجتماعي، فحتى نستطيع فهم سلوك العاملين، يجب فهم سلوكهم داخل هذه الجماعات. فالسلوك الذي يصدر من العامل داخل الجماعة التي ينتمي إليها يكون مختلفاً عن السلوك الذي يبديه وهو منفرد، لأنه يأخذ بعين الاعتبار اتجاهات وميولات الجماعة التي يعمل فيها.  لذا فتماسك الجماعة وتضامنها، يجعل العاملين يقومون بتأدية أعمالهم فيفريق متماسك، وهذا يعتبر دليلاً على ارتفاع الروح المعنوية وزيادة دافعيتهم نحو العمل. وعلى عكس ذالك فوجد علاقات متوترة داخل جماعات العمل يؤدي إلى بروز مشاعر الاستياء والإحباط بين الأفراد.

وهذا ما أكدت عليه نتائج اﻟﻔﺭﻀﻴﺔ الثانية ﻭﺍﻟﺘﻲ مفادها: "يؤدي نمط العلاقات السائدة داخل جماعة العمل إلى زيادة شعور المستخدمين بالاغتراب الوظيفي في الشركة الإفريقية للزجاج بجيجل"، فقد ﻋﻜﺴﺕ مجموعة من النتائج ﺍﻟﺘﻲ تحدد الارتباط القائم بين المتغيرين. حيث تدل ﺍﻟﺸﻭﺍﻫﺩ الإحصائية بأنهم يشعرون بوجود تمييز بينهم من حيث نوع المعاملةوذلك نسبة 75,95%من المبحوثين مما جعلهم يشعرون بالسخط والإحباط ولاستياء لأن هذا التمييز يشعرهم بالتهميش واللامبالاة وصعوبة التكيف مع الزملاء والمؤسسة مما تجعله كذلك يفكر في مؤسسة أخرى إذا أتيحت لهم فرصة ذلك وذلك بنسبة 74,68% وبالتالي نوع المعاملة تؤثر على نوع المهام.في حين نجد 77.22% من أفراد عينة الدراسة أكدوا بأنهم يجدون صعوبة في الاندماج مع زملاء العمل ويمكن إرجاع سبب ذلك إلى فشل العامل في إدراك ووفهم وتقبل القيم والمعايير السائدة في المؤسسة التي يعمل بها، وهي التي أطلق عليها "إميل دوركايم" مصطلح "الأنوميا" أو فقدان المعايير، وعليه فالعلاقات السائدة في مكان العمل ﻟﻪ ﺩﻭﺭﺍً ﻫﺎﻣﺎً في ﻣﻀﺎﻋﻔﺔ الجهود ﻭﺯﻳﺎﺩﺓ مستوى الأداء دون استياء، وزيادة دافعية العمال نحو عملهم، في حين تؤدي العلاقات السيئة إلى حدوث الفرقة وشيوع المشاحنات والصراعات ما يؤدي ببعض العاملين للانعزال الاجتماعي وقد يتطور مع استمرار مثل هذه الأجواء إلى اغتراب الذات وإحساسه بالتشتت والضياع وفي هذا السياق يؤكد "اريك فروم" أن الشخص المغترب عن الآخرين هو أساساً مغترباً عن ذاته، وأن المجتمع يساعد الفرد على كبت الشك والقلق والسأم.⁽²⁷⁾و69,62%  أكدوا بأنهم يجدون صعوبة في العمل وعدم الاندماج وهذا ما يجعلهم يتغيبون عن العمل بالإضافة إلى التأخر مما يؤدي إلى ضعف ولائهم لهذه المؤسسة. و75,95% من إجمالي عينة الدراسة يؤكدون بأن طريقة معاملة رؤسائهم لهم في العمل تؤثر على مستوى أدائهم، فكلما كان المشرف متفهما ومتعاونامع العمال كلما أدى بالعمال إلى تقديم أفضل ما لديهم وبالطريقة المطلوبة، في حين إذا كان المشرف يعاملهم بطريقة سيئة وهذا ما أقر به بعض العاملين معاملته لهم كأنهم آلات بدون مشاعرهم يجعلهم يشعرون بالاستياء والسخط والاغتراب في بيئة عملهم. و63.29% من إجمالي المبحوثين يشعرون بالضيق في مكان العمل بسبب كثرة المهام لأنهم لا يراعون قدرات العاملين عند توزيع المهام ومنح العاملين آخرين صلاحيات متكافئة في العمل.

وتدل الشواهد الكمية بأن 88.60% من أفراد العينة يفضلون العمل لوحدهم وبالتالي يؤدي بهم إلى عزلة اجتماعية والاغتراب عن الذات وعن محيط العمل، وهذا ما ذهب إليه "سارتر" إذ اعتبر الاغتراب ظاهرة اجتماعية ذات جذور تاريخية وواقعية تدخل القوى المنتجة في صراع مع علاقات الإنتاج، وأصبح العامل مغترباً ولم يعد الإنسان يتعرف على ذاته في إنتاجه، وبدأ له عمله كقوة معادية له، ولما كان الاغتراب بأتي نتيجة هذا الصراع فإن الاغتراب هو حقيقة تاريخية لا يمكن رده إلى أي فكرة. ⁽²⁸⁾

ونجد أن غالبية ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ يشعرون بأنهم غرباء بين زملائهم حتى في ظل وجودهمفي العمل وذلك بنسبة 84,81%من المبحوثين، وهذا راجع سب رأيهم إلى أن العلاقات القائمة هي علاقات قائمة على مصالح ولا توجد علاقات صداقة حقيقية وذلك بنسبة 65.22%، وهذا جعلهم يشعرون بالاستياء وعدم الراحة والأمان في بيئة العمل والتفكير في التخلي عن هذه المؤسسة إن أتيحت لهم فرصة أخرى ووجدوا مؤسسة توفر امتيازات أفضل، كون العامل قد فقد المعنى من عمله والذي يجعله يشعر بفراغ نتيجة لغياب الأهداف  التي من شانها أن تعمل على تحديد  اتجاهاته وميولاته ورغباته وطموحاته.

الجدول رقم (05): يوضح العلاقة بيننمط العلاقات السائدة داخل جماعة العمل وشعور المستخدمين بالاغتراب الوظيفي في الشركة الإفريقية للزجاج بجيجل.

الاغتراب	نمط العلاقات السائدة داخل جماعة العمل
0.53	1	نمط العلاقات السائدة داخل جماعة العمل Corrélation de Pearson sig
1	0.53	الاغتراب Corrélation de Pearson sig

وللتأكد من ﺍﻟﺼﺩﻕ الإمبريقي للفرضية الثانية. قمنا بحساب قمنا بحساب ﻣﻌﺎﻣﻞاﻻرﺗﺒﺎط الخطي لبيرسون (Pearson) لمعرفة ما إذا كان هناك إرتباط بين متغيرين، وقد توصلنا إلى أنه يساوي 0,53. وعليه نستنتج أن الفرضية الجزئية الثانية والتي مفادها: " يؤدي نمط العلاقات السائدة داخل جماعة العمل إلى زيادة شعور المستخدمين بالاغتراب الوظيفي في الشركة الإفريقية للزجاج بجيجل ﻗﺩ تحقق صدقها الإمبريقي.

3.6. نتائج الفرضية الجزئية الثالثة: توجد علاقة طردية بين نظام الحوافز وزيادة الشعور بالاغتراب لدى مستخدمي في الشركة الإفريقية للزجاج بجيجل.

الجدول رقم (06): يوضح استجابات أفراد عينة الدراسة للحوافز والرضا لدى مستخدمي في الشركة الإفريقية للزجاج بجيجل.

الانحراف المعياري	متوسط الحسابي	المجموع	الاحتمالات		العبارة
			لا	نعم
0.99	3.38	79	25	54	ت	لا توجد موضوعية في منح الحوافز للعاملين
		100	31,65	68,35	%
0.67	3.57	79	39	40	ت	أنا غير رضا على الظروف الفيزيقية للعمل
		100	49,37	50,63	%
0.83	3.73	79	10	69	ت	أشعر بعدم لاحترام والتقدير في عملي
		100	12,66	87,34	%
0.73	3.88	79	12	67	ت	أشعر بدعم الارتياح في المكان
		100	15,19	84,81	%
0.96	3.53	79	69	10	ت	يوجد تحفيز معنوي داخل المؤسسة
		100	87,34	12,66	%
1.07		79	67	12	ت	الأجر الذي أتحصل عليه كاف لتلبية احتياجاتي
		100	84,81	15,19	%
0.80	4.65	79	18	61	ت	أفكر في ترك العمل إذا أﺘﻴﺤﺕ ﻟي ﻓﺭﺼﺔ اﻠﻌﻤل ﻓﻲ مؤسسة أخرى
		100	22,78	77,22	%