مقدمة :ظلت المنظمة سواء الصناعية أو الإدارية على مدار عقود طويلة من الزمن تدرس بإعتبارها نسقا مغلقا، يتفاعل فيها الأفراد مع وسائل العمل، إما الآلات أو المكاتب، ولقد إفتقدت هذه الدراسة إلى أدنى ربط بين هؤلاء الأفراد و بين بيئتهم الخارجية . خصوصا البيئة الاجتماعية. ثم ما إفتقرت له هذه الدراسات مرّة أخرى. هو تركيزها على الجانب البشري، أو على الجانب المادي الذي يعني بمحاولة زيادة الانتاج.

أما العوامل الثقافية فقد ظلت دراستها شبه مغيبة فلم تكن تحضى بأهمية كبيرة بدليل أن الإتجاهات النظرية الأولى في دراسة التنظيمات كانت تسعى إلى البحث عن أفضل السبل لتعظيم أرباح التنظيم وركزت كثيرا على العلاقة الموجودة بين الأفراد و وسائل الإنتاج فقط.ومع ظهور المؤسسات العابرة للقارات تغيرت النظرة إتجاه المنظمة لينصب الإهتمام بدراستها بإعتبارها نسقا مفتوحا، يتفاعل بمكوناته البشرية والمادية مع المحيط الخارجي. فإسترتيجية المنظمة اليوم تقوم على تحليل البيئة الداخلية لمعرفة نقاط القوة و الضعف، وكذا تحليل البيئة الخارجية لمعرفة الفرص التي تجنيها المنظمة من ومحيطها الخارجي، وكذا التهديدات التي تتربص بالمؤسسة. كما أن دراسة المنظمة اليو لم يعد تستبعد العوامل الإجتماعية والثقافية من الدراسة. بإعتبار التفاعل الموجود بينها وبين البيئة الخارجية خصوصا في ظل التغيرات الدولية الحاصلة و التي لم تعد تترك شيئا أمام إرتكاب الأخطاء.

هذه التغيرات الحاصلة في العالم اليوم أفضت إلى الإنتقال من المجتمع التقليدي إلى المجتمع الحديث الذي سمته هي النظرة الرشيدة للحياة، والتي تتسم بالمنطقية التي يقبلها العقل ويستطيع فهمها و معرفة مبرراتها. وهذا الانتقال حتما قد مس المنظمات الموجودة في المجتمع وبالتالى أفرادها و بالتالي غير من القيم التي يحملونها فهناك قيم جديدة طفت على السطح و أخرى تلاشت و أصبحت جزءا من الماضي وقيم أخرى لا تزال محل تجاذب وذلك لطبيعة المجتمع بدرجة أولى ودرجة التأثير والتغيرات بدرجة ثانية. فالتنظيمات الجزائرية لم تكن بمعزل عن هذه التغيرات فلقد عرفت أنماط عدّة من التسيير حاول فيها كل نمط أن يسير المؤسسة وفق التوجه الذي يراه مناسبالها . و الذي كانت فيه البداية من تجربة التسيير الذاتي عام 1963 ثم التسيير الإشتراكي للمؤسسات سنة 1971، لتأتي بعدها إعادة الهيكلة للمؤسسات التي جاءت سنة 1980. ثم إستقلالية المؤسسات العمومية سنة 1988، لتتوجه الجزائر نحو نمط جديد و هو الخوصصة في عام 1995 .

لا شك وأن هذه التغيرات المتسارعة كان لها أيضا ما يقابلها من تغيرات على مستوى القيم التي كانت موجودة. سواءا بصورة ايجابية أو بصورة أخرى عكسية كما أن منظومة القيم الموجودة في التنظيمات الجزائرية مرشحة هي الأخرى للتغيير مرة أخرى. خصوصا في ظل ظاهرة العولمة ، التي تقتضي منها ترشيد القيم التنظيمية و الإدارية بما يتلاءم مع التماشي وفق معطيات الظاهرة، فلقد بات الأمر أكثر جدية من ذي قبل. حيث أصبحت المنظمة مطالبة بفعل تنامي أبعاد هذه الظاهرة بالعمل على إزالة و طمس بعض القيم السلبية التي تعيق عملية التنمية ومواكبة التطور وتحفيز بعض القيم الايجابية والتي تعد فرصة حقيقية لتحقيق بقاء التنظيمات الجزائرية.

ومنه فهذه الورقة تسعى إلى تسليط الظوء على أهم القيم الإدارية و التنظيمية في التنظيمات الجزائرية . وتحاول رسم أبعاد جديدة ومسارات لقيم أخرى يجب أن تكون محل اهتمام في المرحلة المقبلة.

1- تحديدي المفاهيم :

تكتسي عملية تحديد المفاهيم أهمية قصوى في أي بحث مهما كان مجال تخصصه لأنها توضح النطاق الذي إستخدمت فيه هذه التطورات الذهنية ولذلك فهي تعتبر خطوة أولى في أي مشروع بحث و الدراسة الراهنة قد إعتمدت على المفاهيم المحورية التالية :

أ ـ القيم التنظيمية و الادارية :

يعد موضوع القيم بصفة عامة من المواضيع المتشعبة و ذات العلاقة بالكثير من التخصصات على غرار علم النفس والفلسفة وعلم الاجتماع ذلك أن محاولة تحديد مفهومها يقتضي المرور عبر هذه المجموعة من الموجهات. كما أن محاولة تحديدها أيضا لا يخلو من ضرورة التفريق بينها وبين بعض المفاهيم الأخرى ذات الصلة بها على غرار الاتجاهات والمعايير والتي كثيرا ما يحاول البعض إستعمال هذه المصطلحات في مقام واحد. أما القيم التنظيمية فيمكن التعرض لهذا المفهوم من زاويتين : تتعلق الأولى بتحديد مفهوم قيم العمل بصفة عامة إذ لا يتم حصره في منصب أو وظيفة. في حين أن الثانية تتعلق بالقيم التنظيمية و التي يبرز فيها التفاوت الهرمي بين الأفراد داخل التنظيم هذا و يمكن النظر إلى مفهوم قيم العمل كإستخدام خاص للمفهوم العام للقيم.

وفي هذا الصدد بعرف ( كالبيرج ) قيم العمل  بأنها : " الإتجاهات العامة المرتبطة بالمعاني التي ينسبها الفرد لدور العمل و تمييزها عن الرضا  بهذا الدور " ( المجلة العربية للعلوم الإدارية : 28). فالفرد هو الذي بإمكانه أن يضفي مجموعة المعاني على الدور الذي أسند له بإعتباره محورا في العملية الإدارية. فإما أن يكون هذا الفرد على درجة عالية من الرضا عن الأعمال التي يقوم بها وعن تواجده في المنظمة، و قد يكون على العكس من ذلك .

أما القيم في محتواها الإداري ( التسييري ) فتعرف بأنها : " المعتقدات التي يحملها الأفراد و الجماعات المتعلقة بالأدوات  و الغايات التي تسعى إليها المنظمة ، و تحديد ما يصب في تسيير المنظمة، و إنجاز الأعمال  و الإختيار بين البدائل و تحقيق الأهداف و القيم التنظيمية كما يراها " ( عبد الحفيظ مقدم : 1994 ) .

 " تعكس الخصائص الداخلية للمنظمة و تعبر عن ثقافة المنظمة و توفر الخطوط العريضة لتوجيه السلوك و هي أساسية في  تحديد الاختيارات و تحفيز السلوك وصنع القرارات " ( عمار بوخدير : 2005 ، 146 )

فالقيم التنظيمية بهذا المعنى تعبر عن ثقافة المؤسسة برمتها وكذا سياستها إتجاه الأفراد سواءا ما تعلق بالتحفيز أو حتى في عملية صنع القرار داخل المنظمة والذي يعد خطوة في غاية الأهمية . وهناك تعريف آخر مختصر للقيم التنظيمية و هو التعريف الذي جاء به ( كوين ) حيث يعرف هو الآخر قيم العمل في المنظمة بأنها : " الأحكام أو الموجهات نحو العمل . " ( المجلة العربية للعلوم الإدارية : 208 ) هذا و يؤكد كثير من الباحثون بأن فعالية المؤسسة وتطورها يتوقف إلى حد كبير على القيم التي يحملها أعضاؤها خاصة أولئك الذين يتواجدون في قمة الهرم التنظيمي حيث أن طبيعة القرارات و نمط التسيير المتبع من قبل كل مدير يتأثر بدرجة كبيرة بما يحمله من إتجاهات ، فهذا التأثير لا يتجلى في سلوك المديرين فقط بل يتعدى ذلك ليؤثر على القيم و إتجاهات المرؤوسين في مكان العمل ، هذا و يمكن رصد المجلات و التي تؤثر فيها قيم المديرين في بيئة عملهم من خلال :

1ـ التأثير على العلاقات بين الأفراد

2ـ التأثير على طريقة إدراك المشاكل التي تواجه المديرين .

3ـ التأثير على عملية إتخاذ القرارات حول المشاكل.

4ـ التأثير على وضع الخطوط الفاصلة بين السلوكات الأخلاقية و غيرها من أنماط السلوك الأخرى .

5ـ التأثير على المدى الذي يقبل أو يرفض فيه الفرد أهداف و ضغوط التنظيم .

6ـ التأثير على إدراك النجاح الفردي والتنظيمي.

7ـ التأثير على اختيار الأهداف و وسائل تحقيقها وكذا وسائل مراقبة الموظفين (عبد الحفيظ مقدم : 1994، 51)

من خلال هذا نصل إلى تحديد القيم التنظيمية  على أنها القيم الخاصة من مجموع القيم العامة للفرد و التي تحدد سلوكاته داخل مختلف الإدارات والتنظيمات، أو أثناء تأديته لنشاطه داخل موقع عمله.

بـ ـ التغيير القيمي:

قبل التطرق إلى التغيير القيمي وجب الإشارة إلى مفهوم التغير أولا حيث أن التغير يشير إلى الإنتقال من حالة لأخرى ، وهو يعني الإنتقال من نظام إجتماعي إلى آخر ، كالإنتقال من مجتمع تقليدي إلى مجتمع حديث.

و هو أيضا ذلك التحول الحاصل في النظم و الإنساق و الأجهزة سواءا كان ذلك في البناء أو الوظائف خلال فترة محددة من الزمن .

و قد حدد ( محمد عاطف غيث ) التغير الاجتماعي يكونه التغيرات التي تحدث في التنظيم الاجتماعي أي في بناء المجتمع و وظائف البناء المتعددة ، و صفات التغير عنده تكمن في :

أـ التغير في القيم الإجتماعية.

بـ ـ التغير في النظام الإجتماعي

جـ ـ التغير في مراكز الأشخاص

كما هو الحال بالنسبة للقيم كونها متشعبة و ذات مدلولات عديدة ، فالأمر لا يختلف مع التغيير القيمي حيث يعد من أكثر الظواهر الإجتماعية شيوعا كما يعد مفهومه من المفاهيم الاجتماعية التي يكتنفها الغموض و التعقيد ، فقد يضيق هذا المفهوم فيدل على تغيرات طفيفة في بعض العادات والتقاليد وقد  يتسع ليحتوي كل التحولات الرسمية في القيم الثقافية للمجتمع. ويحدد محمد أحمد بيوني التغير القيمي في ظل ثنائيتي القبول أو الرفض للقيم التقليدية والحديثة حيث يرى بوجوب قدرة الأفراد على التكيف على أساس موضوعي لا على أساس تقليدي أو عاطفي و عملية تحديث القيم ليست بالأمر السهل فهي عملية بطيئة و لا تحدث تأثير إلا في القليل بين الأفراد ( محمد أحمد بيومي : 2006 ، 81 )

هذا التعريف يؤكد مرة أخرى شساعة هذا المفهوم و لكنه يقود إلى فكرة الرشد في مواجهة هذا التغيير الذي يحصل ليس على مستوى القيم وحدها و لكن على كل الظواهر .

وعليه فالتغير القيمي هو ذلك الانتقال من منظومة قيم إلى منظومة أخرى على أن تحدد درجة هذا التغيير من قبل الأفراد.

جـ ـ العولمة :

لا يختلف إثنان حول أن العولمة هي ظاهرة العصر ولكونها كذلك فقد نالت قصطا كبيرا من الدراسة فقد  تناولها الكثير من العلماء و المفكرين ع

Notes